|
В
ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного
функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную
формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.
Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма
негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное
отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и
не желательное.
Любой
конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида,
обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства».
Значительная
часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне
объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно
обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как
их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения
в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.
Один
из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур,
блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация
участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее
субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может
оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись,
могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или
способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована
проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для
конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют
друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают
цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм,
так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по
своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения
потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими
конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами
групп и т.п. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует
категория цели. Попытка определения конфликта без категории цели приводит к
чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые
существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в
том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем
вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание
конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве
конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному,
сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других
участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию
средств.
Для
того чтобы сформулировать основные принципы подхода, которые позволят нам
эффективно «работать» с конфликтами, нужно сформулировать цель работы.
Цель
курсовой работы - проанализировать конфликтные ситуации в организациях на
примере ОАО «Сбербанк России». Из поставленной цели можно выделить следующие
задачи:
.
Рассмотреть различные понятия и виды конфликтов.
.
Выявить возможные причины и последствия.
.
Определить функции и эффективность конфликтов.
.
Проанализировать конфликтную ситуацию на примерах конкретной организации.
Природа конфликта
в организациях
|