|
Квалификационные стандарты по подбору и оценки персонала - это система требований, работодателей предъявляемых к соискателю, к персоналу.
Система квалификационных стандартов по подбору и оценки персонала, включает в себя следующую структуру:
. Квалификационный справочник - нормативный документом, обеспечивает применение квалификационных характеристик должностей, служащих и рабочих. Отражает организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. № 37. Квалификационный справочник разработан, на основе профессиографических и психографических методов.
. Экспресс-оценка персонала - это ускоренная оценка за счет использования точечных методик, в отличие от комплексных методик, ориентированных на работу с узким аспектом оцениваемых явлений (знаний, навыков, качеств). С помощью «экспресс-оценки» сотрудников с большой вероятностью можно выявить:
профессиональные знания, умения и навыки;
уровень развития коммуникативных навыков: от умения расположить к себе до качества отработки возражений;
стрессоустойчивость, гибкость;
поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;
особенности мотивации сотрудника, в том числе завышенную ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти;
преобладающий тип мышления, качество аналитики;
навыки управления, лидерские качества и т. д.
Однако, некоторая неточность «экспресс-оценки», прощается ей за большую экономию времени. Ведь особенно актуальны эти методики в случаях:
Если время - слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на глубокие и детальные исследования. Например, когда нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение пары дней определить, кто попадет под сокращение.
Если через оценку «прогоняется» сразу очень большое количество людей. Это ситуации массового подбора (в том числе, при открытии новых больших филиалов) и первичный отсев неподходящих сотрудников на любые вакансии.
Если детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а материальные вложения не имеют смысла. Например, оценка сотрудников на низших обслуживающих должностях с высоким по определению уровнем текучести или оценка, затеваемая с целью немного встряхнуть сотрудников.
Если временные затраты на оценку напрямую связаны с материальными затратами. Например, нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, работа которой требует почасовой оплаты.
Профессиографический и психографические методы
Профессиография - практическое направление психологии труда; деятельность, связанная с изучением требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям и физиологическим возможностям человека.
Профессиограмма Professiogram от лат. Professio - специальность + Gramma - запись. Профессиограмма - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.
Профессиографический анализ - метод установления требований профессии к работнику, его возможностям и способностям. Основными инструментами профессиографического анализа являются:
наблюдение за работником с помощью психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени;
построение социометрических матриц взаимодействия работников;
анализ информационных потоков.
Результатом профессиографического анализа являются профессиограммы.
Профессиокарта - краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. Профессиокарта содержит:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |