|
Алгоритм аттестации, в частности, предполагает:
) выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;
) определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);
) выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышения квалификации и развитии.
Задачи аттестации могут быть явными и неявными.
К явным задачам аттестации относится:
- установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;
- определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;
- контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;
- поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;
- выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;
- конкретизация вознаграждения;
- планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;
- получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;
- внедрение новых моделей стимулирования;
- создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;
- совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;
- определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);
- выявление «болевых точек»;
- определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
- обоснование принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;
- внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.
Неявные задачи аттестации:
- выполнение требования вышестоящего руководства;
- придание веса принятым прежде кадровым решениям;
- знакомство руководителя с сотрудниками;
- разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;
- активизация работы;
- возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.
При подготовке к аттестации необходимо определить:
- какие результаты надо получить;
- есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;
- каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;
- существуют ли необходимые стандарты;
- какие документы регламентируют деятельность работников;
- могут ли сами руководители провести аттестацию;
- как встретят аттестацию работники; какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.
К процедуре аттестационной оценки предъявляются следующие требования:
- объективность (независимость от частного мнения);
- надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;
- достоверность результата;
- ориентированность на перспективу;
- комплексность;
- доступность информации о критериях и результатах, понятность;
- учет особенностей проводимой кадровой политики.
Аттестацию необходимо рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главное назначение аттестации - не столько контроль за исполнением (хотя это тоже очень важно), сколько выявление резервов работников. Поэтому целью аттестации должно стать подтверждение квалификации персонала, стимулирование индивидуального профессионального их роста.
Внедрение аттестации в практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.
Рисунок 2 иллюстрирует связь аттестации с другими направлениями кадровой работы.
Рис. 2. Место аттестации в системе работы с персоналом
Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |