|
Человеческий фактор - это экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.
Конкретными причинами, приведшими к пониманию решающей роли человеческого фактора, считаются:
ü
рост технической вооруженности работников;
ü
специализация и кооперация труда;
ü
реальное обобществление производства;
ü
приватизация государственной собственности;
ü
рыночная структуризация.
В начале 90-х г.г. у нас в стране стало формироваться такое прикладное и научное направление, как управление персоналом, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.
Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом:
1. Управление персоналом, к которому относятся кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.
2. Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений производственной работы и контроля за выполнением заданий.
Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации - стратегией бизнеса. Цель управления человеческими ресурсами - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы. Подобные инвестиции - это расчет, причем долговременный: это полезно и команде, в которой работают сотрудники, и компании, и самим сотрудникам. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.
В настоящее время для многих успешных компаний приобрела новый смысл концепция стимулов. В развернутых мотивационных программах этих компаний в качестве стимулов наряду с деньгами называют предоставление работникам возможности реализовывать инициативы. В основе подобных инициатив лежат собственные идеи работников, что делает результаты работы своего рода «собственными» и способствует повышению личной ответственности за показатели всей команды, членами которой они являются. Возможным стимулом может быть и предоставление работникам свободы рисковать, даже если при этом время от времени будут случаться неудачи.
Руководство компаний начало применять многокритериальные системы вознаграждения, в которых стремится учитывать и фундаментальную потребность человека гордиться личной собственностью. Это стало частью гибкой, адаптивной системы и позволило объединить самые различные мотивы, которыми руководствуются работники. Руководители стали исследовать психологические критерии, которые обеспечивают работникам не гарантию занятости, а среду, полную возможностей.
Таким образом, в процессе развития экономических отношений в России формировалась и совершенствовалась наука по управлению персоналом. Если в период плановой экономики работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы, то в современных организациях, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.
Перейти на страницу: 1 2 3 |