|
Рассмотрим наиболее типичные проблемы, связанными с властными статусами субъектов организации.
1. Совместимость ролей формального властного статуса с ожидаемым и реальным поведением.
Формальный статус, полученный субъектом в момент назначения на должность, не гарантирует того, что он способен требуемым образом выполнять задания через какое-то время. Возможны два варианта:
· источник проблемы находится в самом статусе. Он плохо определен.
· источник проблемы - в неподготовленности самого носителя статуса.
Распространенный, но не всегда эффективный способ решения этой проблемы, - бюрократический. Должностные инструкции корректируются, дополняются и усложняются с целью более широкого охвата жизненных ситуаций. Вводятся дополнительные процедуры контроля. Это влечет за собой рост административной составляющей управления и, как минимум, увеличение затрат. Кроме того, усиление контроля не результативно в отношении работников с достаточно высоким статусом.
2. Совместимость статусов.
Формальные статусы могут входить в противоречие и порождать конфликты власти в масштабе организации. К обострению этой проблемы может привести чрезмерное или непродуманное делегирование полномочий. Как бы хорошо ни была бы спланирована работа, обязательство перед финансовой властью организации соблюдать режим экономии наталкивается на обязанность развивать технологические ресурсы. Кроме того, есть еще соглашения с клиентами, поставщиками и другими внешними субъектами.
Решение этой проблемы зависит от качества организационного проектирования и планирования, однако все предусмотреть не удается. Требования изменяющейся среды ставят новые задачи и порождают новые функции организации, что, в свою очередь, приводит к расшатыванию сложившихся статусов, их дроблению. Может помочь некоторое сокращение директивных компонентов в управлении за счет расширения коммуникативных компонентов. Это означает более полное использование неформальных отношений.
Существенную роль в решении проблемы играет и более внимательное отношение руководства к универсальным управляющим, т.е к линейным менеджерам, к их образованию и развитию, к их профессиональному и психологическому тренингу, к организации их быта и отдыха.
3. Проблема формального статуса и авторитета.
Как совместить формальный и неформальный статус? Следует ли руководителю стремиться стать лидером? Как руководить коллективом с уже имеющимся лидером? На все эти вопросы нет однозначного ответа, успех во многом зависит от подготовленности менеджера в поведенческих науках.
Однако наверняка можно утверждать, что руководитель не должен иметь слишком низкий авторитет. Это понимают во многих организациях, поэтому так стараются тем или иным способом погрузить его в контекст неформальной жизни организации, представить как моральную и культурную ценность. Статус окружается различными церемониями, ритуалами и символикой (присягами, клятвами, знаками отличия). Этому служат и некоторые формальные привилегии (служебная машина, личный секретарь, личный кабинет). Это может сделать статус престижным и уважаемым в неформальной среде организации.
В политических организациях, которые устроены несколько иначе, чем экономические (другие цели, другая структура), формальные руководители, как правило, являются неформальными лидерами. Разделение труда в современных хозяйственных организациях, ориентированных на рынок. Не дает возможности менеджеру проводить много времени в каком-то одном коллективе, показывать пример своим отношением к работе. Решая проблему, он стоит перед выбором. Можно использовать неформальный фактор в полной мере, тогда нужно стимулировать развитие неформальных отношений и научиться работать с лидером неформальной группы. Также можно использовать формальные рычаги управления, держать межличностные отношения в “замороженном” состоянии, не допуская чрезмерного сплочения коллектива и пресекая попытки лидерства. И третий вариант - “разделяй и властвуй”.
4. Инертность формального статуса.
Технологические изменения, изменения в финансовой структуре и социальной жизни организаций всегда опережают соответствующие изменения в системе власти, которая по своей природе малоподвижна. Сплошь и рядом должности и вытекающие их них права и обязанности остаются прежними и не соответствуют новым задачам. Это несоответствие является причиной структурной перестройки организаций (их деления на автономные дивизионы, диверсификация производства) и даже распада. Но они также выступают и стимулом для создания новых организаций. Поэтому успешное решение данной проблемы не всегда заключено в сохранении прежней организационной структуры и организации в целом. Крупные корпорации и фирмы имеют больше шансов для ее решения, поскольку обладают не только большими ресурсами, но и в состоянии развивать прогностику, перспективное планирование и инновационную политику.
|