|
Рассматривая структуру организационной культуры, выделяют так же три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель заслуга Е. Шейна, она и до сих пор является весьма популярной.
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.д. В него так же включают всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы и т.д. Также к «поверхностному» уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней[3].
Для тех, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры.
Третий, «глубинный», уровень включает новые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе; это некоторый «воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе[12].
Практическая значимость организационной культуры и рекомендации по ее совершенствованию
|