|
Кроме того, фактическая премия по каждому из них начисляется только в том случае, если «факт» превосходит «норму». Именно поэтому для двух показателей - «доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов» - премия не начислена. Для остальных показателей премия рассчитана следующим образом
  (10)
  (11)
  (12)
Если сложить фактические премии по всем KPI, получится общая премия работника 910руб.+260 руб.+270,40 руб. = 1140,40 руб.
Таким образом, премия по каждому KPI вычисляется как доля от максимальной премии в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает нормативное.
Представленный способ мягкий и «демократичный», поскольку не предполагает «штрафов». Премия оп показателям, по которым не достигнута норма, просто не начисляется.
С одной стороны, это хорошо, так как угроза наказания многих людей раздражает и демотивирует. Фактически, «штраф» за невыполнение нормы - это скрытый вычет из постоянной части зарплаты, что противоречит одному из основных принципов оплаты труда: постоянная зарплата должна оставаться постоянной. Нам удалось этого избежать. Если норматив не выполнен, следует не порицать человека, а разобраться, почему это произошло. Ведь в любой организации все взаимосвязано. И причины могут быть самые разнообразные. А премия должна быть не средством наказания за упущения, а инструментом поощрения за достижения.
С другой стороны, это плохо, так как сотрудники могут просто игнорировать некоторые показатели, которые им «не по душе», или вообще не прилагать усилий к выполнению обязанностей, если поймут, что не справляются с нормативом. Из-за того, что «автоматическое» наказание в расчет премии не заложено, возрастает нагрузка на непосредственного начальника. Во избежание подобного руководитель должен работать с подчиненными, выяснять причины низких результатов и мотивировать людей уже другими способами, прежде всего, нематериальными
Заключение
В выпускной квалификационной работе на тему: «Компенсационный менеджмент» на примере АНО «Центр Развития Современного Дизайна» в результате проведенного анализа компенсационной системы были достигнуты поставленные задачи:
¾ Раскрыто содержание компенсационной системы;
¾ Изучены современные концепции заработной платы;
¾ Изучен порядок конструирования структуры базовой заработной платы;
¾ Проведен анализ существующей компенсационной системы в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» и оценить ее эффективность;
¾ Даны практические рекомендации по совершенствованию компенсационного менеджмента в исследуемой организации.
В ходе решения задач была достигнута цель дипломной работы. На основании организации кадровой деятельности в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» мы разработали рекомендации:
. Реорганизация фонда заработной платы;
2. Реорганизация компенсационного пакета, введение принципа кафетерия;
. Разработка проекта «Дисконтное пространство»
. Введение системы KPI для оценки персонала
В первой главе мы рассмотрели теоретические основы компенсационного менеджмента, а именно теорию системы вознаграждения, концепции заработной платы, теорию краткосрочных и долгосрочных стимулов.
Во второй главе мы провели анализ компенсационной политики в АНО «Центр Развития Современного Дизайна», в результате которого мы выявили, что в организации применяется единая восемнадцатитарифная сетка оплаты труда, выплачиваются премии за выполнение и перевыполнение планов, премии победителям во внутрипроизводственных соревнованиях, премии по итогам работы за год. На предприятии в полном объеме выплачиваются выплаты, предусмотренные законодательством РФ. Поскольку за анализируемый период наблюдалось снижение производительности труда можно сделать вывод, что сложившаяся система премирования неэффективна, в нее не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.
В организации также наблюдается необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат.
В третьей главе мы разработали рекомендации по устранению выявленных недостатков. Построение компенсационного пакета по принципу кафетерия и введение оценки персонала по KPI позволит сократить премиальную часть заработной платы, но при этом повысит ее стимулирующий эффект.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |