|
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций, т.к. любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия.
Управление деловой карьерой осуществляется по следующей схеме: отбор специалистов, притязающих на карьерный рост; экспертное оценивание деловых и личностных качеств; стажировки внутри и вне организации; ротация должностей и ротация работы; внутриорганизационное обучение; аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования; конкурс профессионального мастерства.
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов:
Работа со студентами старших курсов вузов;
Работа с молодыми специалистами;
Работа с линейными руководителями нижнего звена управления;
Работа с линейными руководителями среднего звена управления;
Работа с линейными руководителями высшего звена управления.
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность должны учитываться следующие группы качеств:
Общественно-гражданская зрелость;
Отношение к труду;
Уровень знаний;
Организаторские способности;
Способность к руководству системой управления;
Способность поддерживать передовое;
Морально-этические черты характера.
В вертикальной карьере каждого работника можно выделить пять стадий детерминированных пирамидальной структурой управления. Рассмотрим подробнее эти стадии.
. Стадия молодого специалиста. Молодые люди по завершению учебы обладают базовыми знаниями, способностью к усвоению новой информации, большой потенциальной энергией и амбициями. Они не всегда понимают требований и ожиданий организации. Задача менеджеров - способность превращения этих “задатков” в полезные для фирмы качества. Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег. На этой стадии происходит адаптация к окружающей среде. Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности.
. Начальная стадия карьеры. После приобретения начальных навыков в выполнении профессиональных заданий молодому специалисту следует накапливать опыт взаимодействия в группах, а также принимать участие в обсуждении целей и задач подразделений и отдельных исполнителей. На этой стадии ему должны быть предоставлены широкие возможности для индивидуального выбора направлений повышения квалификации.
Приобретенный опыт дает возможность вести самостоятельно участок работы. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области. 2-ая стадия крайне важна для будущего профессионального роста, именно здесь может произойти “провал” из-за неуверенности в себе.
|