|
1. Квалификационные тесты для оценки обучаемости
Тесты, при выполнении которых кандидат должен обучиться выполнению определенных рабочих задач. Они подходят для кандидатов, не имеющих опыта работы. Прогностическая валидность этого метода невысока.
2. Имитация происшествия
Кандидату предлагается описание некоторого случая в изложении разных его участников. Затем кандидат должен ответить на ряд вопросов, фиксируя в письменной форме те решения, которые он считает нужным принять. Тест оценивает эксперт.
3. Неопределенные ситуации
Кандидату предлагаются описания рабочих ситуаций и по пять вариантов решения каждой из них. Кандидат должен выбрать ответы, которые он считает наиболее и наименее подходящими.
4. Квалификационные задачи
Кандидаты выполняют действия, имеющие непосредственное отношение к работе и доступные для наблюдения. Групповое администрирование таких тестов, как правило, невозможно.
Проведение и обработка всех перечисленных инструментов на большой группе может быть слишком трудоемкой процедурой для hr-специалистов компании. Однако перенос вышеперечисленных методик, дополненных стандартной биографической анкетой, в он-лайн среду позволяет значительно уменьшить время работы рекрутера не только по проведению отбора, но и по созданию базы данных соискателей, позволяющей выявлять наиболее соответствующих критериям отбора выпускников. Стоит отметить, что здесь речь идет не о том, что кандидат заполняет тот или иной тест на компьютере в офисе компании, а о создании полноценной он-лайн системы отбора, пройти которую полностью выпускник может, не выходя из дома. Соответственно hr-специалисту остается задать пороговые значения в базе данных по каждому значимому критерию отбора и автоматически создать группу выпускников для прохождения следующих этапов оценки.
Жаркие дискуссии о допустимости применения тестирования при отборе специалистов в процессе найма идут не один десяток лет по всему миру. В самых разных компаниях тестированию подвергают и специалистов, и средний, и топ-менеджмент. Тестирование - один из инструментов оценки персонала, и если в компании руководитель HR-департамента уверен, что оно помогает предотвратить ошибки при подборе персонала, он его обязательно будет применять. Вопрос в том, какие именно тесты и опросники для этого будут использованы и как в дальнейшем будет интерпретирован результат.
Чем и как может помочь тестирование при приеме на работу нового сотрудника? С его помощью можно оценить психологические аспекты личности (психометрические опросники, проективные методики) или то, как эти аспекты проявляются во внешней среде (личностные опросники), а также профессиональные знания и навыки (тесты способностей).
Тестирование сотрудников, в том числе и психологическое, наша обязанность. Когда мы тестируем сотрудников, мы пытаемся добиться того, чтобы при минимальных усилиях с нашей стороны человек максимально ярко проявил свои наиболее значимые особенности. Применяемые для психологического тестирования вопросники выбираются в зависимости от точности, глубины и скорости тестирования. Соискатель заинтересован в получении работы и готов, что называется, раскрыться. Тем более что Трудовой кодекс не накладывает никаких ограничений на работодателя до тех пор, пока соискатель не становится работником.
Метапрограммы
- это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении - скажем, в развороте плеч, наклоне головы - и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.
Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.
На чем строится подход?
1. Избирательность внимания. Ценности.
Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать . В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась - не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание - оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.
Перейти на страницу: 1 2 3 |