|
Основной вид деятельности кадрового центра является подбор персонала. В современных условиях жизнедеятельности организаций ощущается потребность в такого рода организациях. Направление аутсорсинга (передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность, подбор персонала) внешним организациям.) берет начало своего развития в 70-х годах.
Завоевание рынка в этой области прочно закрепилось во всем мире. Этот вид деятельности, с точки зрения профессионализма, знания участка работы, производственной и иных видов деятельности уже не может ограничиваться одним лишь «расширением» за счет привлечения новых специалистов.
При подборе на ведущие позиции в вопросах эффективности деятельности настойчиво и прочно выходят комплексные параметры оптимизации и эффективного структурирования деятельности.
Помимо параметров профессионализма и личностных качеств специалиста, особое место занимают вопросы его «вхождения» в сложную систему организационной деятельности. Все руководители хотят иметь в составе своих организаций максимально эффективных специалистов не только хорошо подготовленных профессионально, но и адекватно понимающих свою роль в общем процессе деятельности, оптимально мотивированных на ее исполнение и оптимально ей соответствующих. Обеспечить такое соответствие общепринятыми и общеприменяемыми параметрами оценки специалистов весьма сложно. Наличие специализированного образования, стажа работы по специальности, личностного уровня развития и культуры, то есть те параметры, которые можно определить посредством изучения резюме специалиста, в процессе анкетирования и собеседования редко обеспечивают достаточные основания для моделирования оптимального «вхождения» нового специалиста и в структуру организации и в присущую ей корпоративную среду. И всегда особенная организационная модель деятельности и особенная корпоративная среда, свойственная любой организации требуют изучения прежде, чем начинается поиск и оценка соответствующих им специалистов. Именно в этом процессе взаимного соответствия и организации и специалиста располагаются существенные резервы повышения качества в подборе персонала.
Анализ и работа по изучению организации-заказчика требуют времени и определенных усилий, что не может не отражаться и на сроках и на стоимости таких работ. Поэтому мы стремимся оптимизировать наши взаимодействия с организациями - заказчиками посредством долгосрочных договоров. В рамках таких договоров возможно осуществление не только решения ситуационных задач кадрового обеспечения, но и разработка перспективных кадровых программ развития организации, эффективного структурирования деятельности, организационной оптимизации, аспектов внутри и межгрупповых взаимодействий, адаптации и развития персонала и иных вопросов, в основе качественного решения которых располагается однажды собранный, обработанный и проанализированный организационный материал (Организационный консалтинг
). Стремление к максимальному качеству в решении вопросов кадрового обеспечения деятельности не означает вовсе, что знания, опыт и отработанные системы поиска и привлечения широкого спектра специалистов позволяют центру вполне успешно осуществлять деятельность в таком сегменте кадрового рынка где заказчиками выступают небольшие, крупные холдинги, организации и фирмы, испытывающие различные проблемы с кадровым обеспечением деятельности.
|