|
рассматривается как преимущественно психологический по своей природе феномен,
спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с
тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства
(прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния,
разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер. Последствия влияния
в лидерстве (равно, впрочем, как и в руководстве) отражены в изменениях поведения, отдельных личностных черт, установок, мотивации и т.п. членов группы. Конечная цель влияния
в лидерстве - ориентация людей неформальными (психологическими) средствами на решение стоящих перед группой задач.
Власть - это не всегда лидерство. Зато обратное, видимо, верно, всегда: лидерство порождает власть и в значительной степени обеспечивает ее. Выгодное отличие лидерства от простой административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Чтобы избежать сопротивления, управленец должен быть сильным.
Если в организации есть человек, занимающий должность менеджера по персоналу, то это подразумевает, что организация не маленькая. А в крупных организациях случается так, что подчиненные вообще никогда не видели своего работодателя. Так как менеджер по персоналу является связующим звеном между руководителем и персоналом и так как он более доступен для рядовых служащих, он должен адекватно представлять директора, например в вопросах нововведений (донести до сотрудников их смысл и значимость, чтобы устранить неопределенность, а значит и потенциальные конфликты, как межличностные, так и внутриличностные) ; вопросах адаптации; социальных вопросах и т. д. Для этого у него должно быть хорошо развито лидерское качество, так как ему необходимо поддерживать не только свой авторитет, но и авторитет руководителя организации. От того, как руководитель будет выглядеть в глазах своих подчиненных, зависит во многом текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, что также отражается на финансовом состоянии организации. Все вместе сказывается на эффективности компании, естественно, не в лучшую сторону. Из этого можно сделать вывод, что лидерство служит ключом к "хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе" что в значительной степени влияет на работу всей организации в целом. Лидерство должно быть присуще менеджерам по персоналу и для того, чтобы руководитель мог делегировать ему некоторые из своих полномочий.
Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов
(иногда их называют ролями лидера): деловое лидерство, ситуативное лидерство, эмоциональное лидерство.
В рассмотренном выше примере менеджеру по персоналу следует использовать роль делового лидера, что характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Его следует использовать в урегулировании конфликтов, консультировании сотрудников и т. д.
|