|
Обычно источники набора персонала делят по месту поиска, на внутренние и внешние. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними - когда используются резервы самой организации. По сути, при такой классификации источников набора персонала, можно получить ответ на вопрос: привлекаются ли в организацию новые люди, люди «со стороны», т.е. имеет ли место приток «свежей крови» в организацию или открывшиеся вакансии заполняются «своими» сотрудниками, т. е. членами собственной организации?
Еще один вариант классификации источников набора персонала заключается в делении их в соответствии с демонстрируемым поведением руководства организации или руководителя кадровой службы, т.е. на активные и пассивные. При этом организация официально заявляет о начале поиска конкретного специалиста, затем ждет, когда подходящий специалист сам или с чьей-либо «подачи» обратится в организацию. Такой способ и соответствующие ему источники можно назвать активными. Однако есть и другая возможность. Некоторые организации, например, целенаправленно исследуют «окружающий мир», регулярно и методично отслеживать профессионалов в своей отрасли, до поры до времени не выдавая намерений и планов своей организации в области набора кадров. И с этой точки зрения это будет пассивный поиск, соответствующие ему источники можно назвать пассивными.
В третьих, конечно же, источники можно классифицировать по затратам ресурсов организации, а именно: на мало- и сильнозатратные. И, прежде всего, по времени поиска - на кратко- и долгосрочные или по уровню финансовых затрат - на дешевые и дорогие и т.д.
Теперь перечислим некоторые источники набора персонала.
1. Один из самых древних источников, берущий свое наименование от названия древней мелкой итальянской монеты gazetta, - это печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. При использовании этого источника организация может применять как пассивный поиск, т. е. всего лишь просматривание объявлений кандидатов, опубликованных в различных изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей в организации вакансии. Далее, от того, в каком издании организация публикует свое объявление, будет зависеть его «затратность». Обсуждая этот источник, вполне логично рассматривать его более широко, с современных позиций. И тогда можно говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации (СМИ) в целом, включая, конечно же, и версии печатных изданий в Интернете.
Итак, первый источник набора персонала - СМИ. Этот источник кроме своей основной задачи, а именно: набора персонала, - может, например, решать и задачу рекламы организации. Ведь нередко создается впечатление, что организации, активно набирающие персонал, растут, расширяются и развиваются. Находятся, как говорится, «на подъеме», и это, вне всякого сомнения, оказывает определенное воздействие и на клиентов этих организаций, и на партнеров по бизнесу.
2.Привлечение для поиска кандидатов частных кадровых (рекрутинговых) агентств по трудоустройству. В настоящее время их существует огромное количество. Наиболее известные из них в Москве и России - это такие агентства, как кадровое агентство «Метрополис», выпускающее еженедельный информационный бюллетень (дайджест) «Столичный кадровый вестник» для руководителей и специалистов кадровых служб, кадровое агентство «Анкор», «Амплуа», «Арсенал», «Евроменеджмент», «Империя кадров», «Контакт», BLM-Consort и другие, многие из которых просуществовали на рынке труда уже немало лет и имеют достаточно разветвленную сеть филиалов и представительств. Эти агентства обладают обширными базами данных кандидатов по различным специальностям, постоянно пополняемыми, в первую очередь, за счет активности самих же кандидатов. Обновление баз данных агентств происходит также и за счет периодической связи менеджеров этих агентств с перспективными кандидатами для внесения изменений и дополнений в эти базы данных. Если же говорить о стоимости услуг агентств по трудоустройству, то для кандидатов в приличных, серьезных и солидных кадровых агентствах эти услуги абсолютно бесплатны, а для организаций составляют порядка полутора-двух месячных окладов подобранного работника, причем оплата обычно производится по факту выхода кандидата на работу.
|