|
кадровый менеджмент персонал деловой
На кадровые технологии (набор, отбор, прием и обучение персонала) влияет ситуация в кадровом менеджменте.
На современном этапе характерны особенности, которые приходится учитывать руководителям предприятий и кадровых служб;
крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности;
постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы;
нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не позволяют делать устойчивые прогнозы и принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров. В качестве управленческих принципов реализации кадровой работы на нынешнем этапе отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:
комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности;
систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
В последнее время трудовой стаж работы на одном предприятии крайне сократился. Это связано с реализацией сотрудниками личных карьерных и материальных планов. Отсюда возникает вопрос: как развить профессиональные качества персонала, а затем - как сохранить высококвалифицированные кадры.
Регулярные сокращения штатов приводит к текучести квалифицированного персонала. Наиболее частым решением этой проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты труда ключевым работникам.
Результатом правильно выбранной стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда. Чем более мотивированы и квалифицированы сотрудники, тем выше уровень производительности труда. Такая высокая производительность труда сочетается со стабильностью кадрового состава и можно предполагать, что здесь дело в эффективной кадровой стратегии. Если прирост производительности труда сочетается с уменьшением численности занятых и высокой текучестью кадров, то возможно это произошло в результате сокращения штатов и тогда необходимо оценить продолжительность полученного эффекта. Прирост производительности труда, достигнутый при сохранении численности сотрудников, является более надежным признаком конкурентоспособности. Такой прирост реализуется только тогда, когда потребители покупают произведенное, так как проку нет от фирмы, производящей отличную продукцию, в которой не нуждается потребитель. Если степень приверженности клиентов фирмы и число новых ее клиентов высоки и можно предположить, что деятельность фирмы в вопросах набора и сохранения своего кадрового потенциала весьма эффективна.
|