|
Обозначения.
П - применяется; Н - не применяется; О - применяется ограниченно
Примечание. Источник: [4,с.91, таблица 2]
Ответы на эти вопросы могут даваться сотрудником в бумажном или компьютерном варианте. Встречаются и другие технологии тестирования, например, проективные тесты, когда обследуемому предлагается, нарисовать рисунок на заданную тему, а тестирующий должен дать оценку качеств его личности. Обобщая мнения по поводу оценки качеств работника, следует отметить наличие двух принципиально различных подходов. Их можно сформулировать в виде следующих положений:
. "надежные люди отбирают надежных людей" (экспертный подход);
. оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности (инструментальный подход).
Вывод: В результате целесообразно отметить, что задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.
С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие, как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.
Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала: оценка по деловым качествам; оценка по результатам деятельности; система тестовых методов оценки.
Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе лежит признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - это качества личности руководителя.
Очевидно, что аттестация - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров, одна из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой организации индивидуально.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Например, в Германии используют следующий подход к аттестации - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы
за аттестационный период.
В Америке компании аттестуют своих сотрудников (и повышают их заработную плату) на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы.
Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно - 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° аттестация». Оценка «360 градусов» - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами (внешними и внутренними), поставщиками, самим сотрудником.
|