Оценка результатов аттестации руководителей и специалистов в организации

Вывод: Итак, при организации процедуры проведения аттестации руководителей и специалистов в Гомельском райпо руководствуются протоколом о подготовке и проведении аттестации, где описывается порядок проведения, подготовки и представления материалов к рассмотрению аттестационной комиссией- определяется Положением о проведении аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь, утвержденным постановлением Правления Белкоопсоюза от 6.04.2005г. (протокол заседания №7, п.4) и постановлением Правления Белкоопсоюза от 03.05.2006г. №172 «О проведении аттестации руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Правления Белкоопсоюза».

Аттестация проводиться в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, а также совершенствования деятельности потребительской кооперации.

Аттестационная комиссия райпо рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого работника Гомельского райпо даются следующие рекомендации:

о выдвижении на вышестоящую должность;

о зачислении в резерв на выдвижение;

о назначении на другую равноценную должность, либо вышестоящую;

о заключении или продлении контракта;

о повышении квалификационной категории;

о переводе аттестуемого в другие подразделения с учетом его профессиональных наклонностей, уровня и профиля специальной подготовки.

Но, однако, в Гомельском райпо существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

. сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.);

. в целом низкая информированность руководителей, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Кроме того, отмечено, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в Гомельском райпо не совсем удовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

разработка должностных инструкций ведется формально;

анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически.

Пути совершенствования воздействия результатов аттестации руководителей и специалистов в организации на процесс управления