Оценка персонала: содержание и взаимосвязь с аттестацией работников организации

. Определение эффективности работы персонала.

. Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы.

. Развитие сотрудников.

Дополнительные цели

. Проверка совместимости работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации-работодателю и руководству).

. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

. Определение перспектив развития карьеры работника.

Таким образом, общие цели сводятся к следующим критериям:

. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

. Повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

Специфические цели составляют:

. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению.

. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Следует подчеркнуть, что использование аттестации в качестве инструмента для сокращения штатов считается недопустимым.

В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала.

Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.

Традиционный подход к оценке персонала преследует следующие цели:

· продвижение сотрудников компании по службе или принятие решений о перемещении их в другой отдел;

· информирование сотрудников о том, как руководство компании оценивает их работу;

· оценку вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом в достижение целей компании;

· принятие решений, связанных с уровнем и условиями оплаты труда;

· проверку и диагностику решений, связанных с обучением и развитием персонала.

Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.

Следует различать традиционный подход - отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был призван пост-фактум обосновать те или иные кадровые решения. Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям. Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты:

· определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации;

· установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании;

· периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей;

· обучение и помощь сотрудникам;

· определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач.

Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет:

· повысить контроль за работой и ее результатами;

· связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников;

· оценивать сотрудников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей;

· создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении.