|
В то же время опыт применения традиционной системы оценки персонала во многих западных компаниях оказывался малоэффективным или вообще неудачным.
Современный подход к оценке персонала, а также различия между подходами к оценке и аттестации персонала приведены на рис. 1 и в табл. 1.
Таблица 1
Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала |
Подход |
Традиционная оценка |
Современная оценка | | |
отечественная |
западная | | |
Объект |
Индивидуальный сотрудник |
Индивидуальный сотрудник |
Индивидуальный сотрудник или команда | |
Субъект |
Аттестационная комиссия |
Непосредственный руководитель |
Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и др. | |
Использование |
Юридическое обоснование для увольнения, символическое изменение оплаты труда |
Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение. Иногда обучение сотрудников |
Развитие организации и сотрудников, решение проблем. Принятие решений о продвижении, увольнении. Вознаграждение | |
Методы |
Преимущественно субъективная оценка, психологическое тестирование |
Управление по целям, сравнительные методы, рейтинговые методы |
ВАRSК5, 360"-ная оценка, а также методы традиционной (западной) модели |
Таким образом, в современных условиях традиционный подход к системе оценки персонала часто бывает недостаточно эффективным. Для оценки эффективности деятельности компании в целом и постановке целей в сфере аттестации и оценки персонала в частности в настоящее время необходимы иные управленческие технологии, иного уровня методический и организационный инструментарий, соответствующий характеру стоящих перед бизнесом задач
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |