|
Рассматривая вопросы оценки эффективности работы отдела персонала, следует выделить два направления этой работы:
§ С одной стороны, это оценка работников компании с точки зрения степени их соответствия требованиям работы, рабочего места.
§ С другой стороны - это оценка того, насколько эффективно поставлена работа с персоналом по основным направлениям кадрового менеджмента (отбор, адаптация, обучение, оценка, стимулирование труда персонала и др.).
Оценка работников компании с точки зрения степени их соответствия требованиям работы, рабочего места.
На первый план здесь выходит уровень развития у работника ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения работы. Под словом «компетенции» подразумеваются те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своих рабочих задач.
Количество показателей, включенных в систему оценки, может различаться для разных категорий персонала. Для руководящего состава, например, могут быть выделены следующие компетенции:
- Планирование и подготовка изменений
- Отношение к новому
- Управление в кризисных ситуациях
- Организация работы подчиненных и контроль за их деятельностью
- Делегирование полномочий
- Мотивация подчиненных
- Обучение и развитие подчиненных
- Обеспечение здорового морально-психологического климата в коллективе
- Обмен информацией с руководством, коллегами и подчиненными
- Приверженность целям и политике организации
- Профессионализм и эффективное применение специальных знаний
Если работник не демонстрирует должного уровня развития ключевых компетенций, то процедура оценки не должна являться основанием для его увольнения. Грамотная оценка может дать важную информацию для целенаправленной работы по развитию персонала и доведению уровня ключевых компетенций сотрудников до требуемого уровня .
При оценке эффективности сложившейся в организации практики управления персоналом дело не должно ограничиваться лишь оценкой содержания работы по конкретным направлениям кадрового менеджмента. Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации организационной стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством. При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников компании и до кадровой службы.
Поскольку кадровый менеджмент призван обслуживать процесс каждодневной работы компании и реализацию ее организационной стратегии, то главным критерием в его оценке является то, насколько успешно он способствует эффективной работе компании. Но если нет четко сформулированной стратегии и четких, ясных и конкретных краткосрочных целей, невозможно говорить об эффективной работе с персоналом.
Ниже приведен ряд критериев для анализа эффективности управления персоналом организации.
. Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и стратегии организации. (Четкость организационной стратегии и поставленных целей, непротиворечивость целей и путей их достижения, степень поддержки организационной стратегии со стороны кадровой политики).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |