|
Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.
Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:
Н
Уд =
М
где Н - количество нарушителей или нарушений;
М - общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:
Уд = 1 - П
РВ
где Уд - уровень дисциплины;
П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ - сумма отработанного рабочего времени.
В соответствии с другим способом, применяют формулу:
Уд = Тнф -Tнп . 100%
Тнф
где Тнф - абсолютный фонд рабочего времени работников; Тнп - непроизводительные потери.
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины отражает уже как положительные, так и отрицательные отклонения от норм.
В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности.
Приводится и классификация активности:
· высокая - присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;
· средняя - присуща лицам, не допускающим нарушений;
· низкая - включает лиц, допускающих нарушения.
К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.
Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий индивидов.
Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.
Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда - это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения: одна из них выглядит следующим образом:
Уд = 1 - М .
Н-М+n
где М - число всех нарушений;
Н - величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;
n - число всех поощрений.
По этой формуле, 1 - это эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.
Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с правомерным поведением, так называемых середняков. При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине.
Перейти на страницу: 1 2 3 |