|
· как часть компенсационного пакета;
· как составляющая часть корпоративной культуры;
· как повышение профессионального рейтинга сотрудников Общества.
Организация обучения персонала находится в компетенции исполнительного директора Общества.
Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от категории персонала:
· индивидуальное и групповое обучение руководителей;
· целевое обучение персонала подразделений;
· повышение квалификации специалистов;
· освоение смежных профессий.
График обучения составляется исполнительным директором и согласовывается с руководителями подразделений. Руководитель подразделения выдвигает список кандидатур на обучение в соответствии с графиком, который затем рассматривается и утверждается исполнительным директором. На основе графика и списка сотрудников на обучение разрабатывается программа и бюджет обучения, которые утверждаются директором.
. Деловая оценка сотрудников.
Целью деловой оценки является наиболее рациональное использование кадрового потенциала Общества. Оценка деятельности сотрудника помогает непосредственному руководителю четко сформулировать мнение о нем. Кроме того, она дает возможность высшему руководству лучше оценивать способности и непосредственного руководителя сотрудника. Также деловая оценка дает сотрудникам уникальную возможность скорректировать представление о своих деловых качествах и качестве выполнения служебных обязанностей.
Исполнительный директор совместно с руководителями подразделений разрабатывают графики, механизмы и методики проведения оценочных мероприятий для своих сотрудников.
Все сотрудники Общества не реже одного раза в год проходят процедуру деловой оценки с целью подтверждения своего профессионализма и квалификации, а также демонстрации профессионального роста.
Основными критериями при проведении оценки служат квалификация сотрудника, качественные и количественные результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины.
Результатом деловой оценки являются: выводы о соответствии сотрудника занимаемой должности; рекомендации о возможных путях работы с зонами развития сотрудника; зачисление в кадровый резерв; повышение или понижение в должности; повышение или понижение заработной платы; пересмотр системы стимулирования и системы оплаты труда.
. Вознаграждение сотрудников.
Заработная плата сотрудников Общества строится на принципах объективности, соразмерности индивидуальному вкладу сотрудника в достижение целей Общества. Каждый сотрудник имеет право знать индивидуальный порядок и критерии начисления его заработной платы. Порядок начисления и размеры заработной платы не подлежат обсуждению между сотрудниками Общества.
Труд сотрудников Общества оплачивается по премиально-повременной системе оплаты для руководства компании, комиссионной с применением минимальной оплаты труда для основного персонала (менеджеры по продажам) и сдельно-премиальной системе оплаты труда для рабочего персонала. Заработная плата отдельного сотрудника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка осуществляется с учетом личного вклада каждого в общие результаты труда коллектива. Конкретные нормы оплаты труда разрабатываются главным бухгалтером и руководителями подразделений Общества совместно, утверждаются коммерческим директором.
Пересмотр вознаграждения сотрудника может быть инициирован его непосредственным руководителем на основании успешности деятельности сотрудника, оцениваемой по результатам его работы в течение испытательного срока, в течение срока действия трудового договора, по результатам прохождения процедуры деловой оценки. Но конкретные изменения в систему вознаграждения сотрудника вносятся при согласовании с бухгалтером Общества.
|