|
Соответственно первоначально выдвинутой гипотезе и поставленной цели нами были подобраны следующие диагностические методики.
. Методика «Привлекательность труда» разработанная В.М. Снетковым [34, с. 436]. Исследует привлекательность отдельных параметров труда в организации, которые по существу являются аспектами ее культуры, при этом данные факторы соотнесены с потребностями.
Задание методики состоит из двух частей. В первой части оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во второй производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения идеального.
Соотношение этих двух оценок является показателем субъективной привлекательности для человека работы в организации.
Обработка результатов производится путем подсчета баллов по шкалам и нахождения разности между реальными и идеальными оценками. «Важное значение имеют величина разности и знак: отрицательные значения интерпретируются как не привлекательность тех или иных аспектов, положительные как привлекательность…» [34, с. 436]. Такое построение методики, предполагающее, включение отражающего содержание параметров объекта (реальное), с одной стороны, и потребностей субъекта (идеальное), с другой соответствует нашему пониманию привлекательности описанному в теоретической части.
Степень различия между идеальным и реальным является эмпирическим показателем привлекательности, понимаемой как отражение на эмоциональном уровне «опредмечивание потребности», то есть наличие внешних объектов, способных удовлетворить данную потребность.
Выделяются следующие шкалы.
1. Шкала. Содержание работы.
1.1. Потребность в творческой и напряженной работе.
.2. Потребность в простой работе.
. Шкала. Утилитарная потребность.
.1. Потребность в хороших условиях труда.
.2. Потребность в материальном обеспечении.
. Шкала. Взаимоотношения. Потребность в хороших взаимоотношениях в коллективе.
. Шкала. Авторитет. Потребность в признании личного авторитета.
. Шкала. Мотивация.
.1. Трудовая мотивация работника.
.2. Участие персонала в управлении.
. Шкала. Патриотизм.
.1. Потребность в успехах фирмы.
.2. Сплоченность.
. Шкала. Организация труда на предприятии.
.1. Определенность в организации труда.
.2. Не определенность в работе.
Оценить возможность реализации стратегии компании и решить, менять цели и задачи или выстраивать другую корпоративную культуру, отвечающую новой стратегии, поможет диагностика корпоративной культуры. Этому инструменту сегодня уделяется повышенное внимание в профессиональном сообществе специалистов по управлению персоналом, так как эффективность ее применения подтверждает опыт многих компаний.
Плохие отношения между сотрудниками и не благоприятный климат на работе негативно сказывается на работоспособности, а следовательно, и на результатах деятельности компании. В то же время лидерский корпоративный дух, взаимное понимание и поддержка как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными) служат залогом успешного достижения стратегических целей.
. Методика «Уровень организационной культуры» (ОК).Чтобы эффективно управлять компанией, надо знать ее корпоративную культуру и уметь на нее влиять. Важно в комплексе оценивать организацию бизнес - процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Для этого применяется диагностика организационной культуры. Основная цель диагностики организационной культуры создать базу для принятия управленческих решений. Данная анкета экспресс диагностики организационной культуры дает всестороннюю картину сложившейся в компании культуры. Удобно использовать эту анкету для пилотных исследований, когда нужно быстро получить результат. Предложенные 29 суждений (см. приложение) собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Индекс (ОК) определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее 290 наименьшее 0:
|