|
На первом этапе исследования мы попытались оценить уровень организационной культуры в исследуемых организациях. В первую группу (группа А) вошли 20 сотрудников организации УСР «НКНХ» цех 3726. Во вторую группу (группа В) вошли 20 сотрудников ФБУ «ЦСМ Татарстан» отдел испытаний сертификации и поверки средств измерений г. Казань.
Проведенное исследование показало, что по общей оценке сотрудников группы А - уровень организационной культуры в этой организации - средний (общий балл составил 142,8). Сотрудники этого предприятия отмечают, что в организации нет четких инструкций и правил поведения для всех категорий работников; деятельность не достаточно четко и детально организована; исполнительность и рвение в организации не поощряются; работники не участвуют в принятии решений; не проявляется внимание к индивидуальным различиям работников и самое главное - работа для многих сотрудников не интересна, работники не испытывают гордость за свою организацию.
Далее проанализируем результаты исследования организационной культуры в организации В. Так, по мнению сотрудников, уровень организационной культуры в организации - высокий (175,3 баллов). Сотрудники продемонстрировали достаточную удовлетворенность по многим параметрам. Однако, есть и недовольство рядом обстоятельств. Так, сотрудники отметили неудовлетворенность тем, что в подразделениях не налажена разумная система выдвижения на новые должности; и тем, что не организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников; в организации не поощряется усердный труд.
Наглядно результаты представлены на рисунке 1.
Рис. 1.
Результаты исследования организационной культуры в организациях
Примечание:
- 290-очень высокий;
- 260 - высокий;
- 174 - средний;
и ниже - упадочный.
Таким образом, мы выяснили, что показатели ниже 174 баллов свидетельствуют также об отрицательной направленности дальнейшего развития культуры в организации, что в свою очередь оказывает отрицательное влияние на деятельность организации в целом. Поэтому организацию А мы можем в дальнейшем называть организацией со средним уровнем организационной культуры. Тогда как организацию В-с высокий уровнем организационной культуры (хотя признаем, что индекс 175 хотя и говорит о наличии в данной организации сильной культуры, но все же судя по количеству балов занимает пограничное положение, т.е. здесь можно прогнозировать как положительную так и отрицательную динамику).
Далее рассмотрим более подробно особенности организационной культуры в организациях А и В. Степень влияния организационной культуры на персонал организации мы изучили анализируя показатели четырех составляющих (секций): работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Результаты представлены на рисунке 2.
Рис. 2.
Средние величины организационной культуры в организациях по секциям
Примечание:
-10 великолепное
-8 мажорное
-5 заметное уныние
-3 упадочное
Из полученных результатов видно, что по всем составляющим культуры организации А наблюдается заметное уныние. Анализ дел отраженных в конкретных суждениях показывает: работа на данном предприятии не интересная, не налажено разумное выдвижение на новые должности, не оптимизирована трудовая нагрузка, нет возможности приобретения новых специальностей, нет своевременной информации о деятельности организации, нет продуманной оценки деятельности работников, не практикуется делегирование полномочий в нижестоящие эшелоны управления. Что свидетельствует о не благополучном положение на этих направлениях трудовой деятельности. Учитывая данную ситуацию, своевременно принятые руководством организации меры по оздоровлению обстановки могут воспрепятствовать сползанию ее в кризисное состояние. Целеустремленная деятельность по увеличению бальных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса (ОК) в целом.
|