|
Предположим, что методы найма персонала докажут свою продуктивность и в организации должны будут начать думать о процедурах, которых менеджер по персоналу и руководители подразделений будут придерживаться в отборе нужного человека для вакансии. Если в организации сделают это до того, как начнет звонить телефон и пойдут предложения, то:
. Будет возможность отсечь определенное количество кандидатов, которые дойдут до более емких (с точки зрения трудозатрат) этапов процедуры найма. Каждый шаг в этой процедуре может помочь уменьшить большое количество кандидатов до более управляемого числа, в конце концов, до одного нужного лица.
. Будет время приобрести (или подготовить) соответствующие средства для отбора кадров, соответствующие той или иной работе. Так, тесты, если они должны дать точные предсказания последующих успехов в работе, не могут быть выдуманы в спешке. Аналогично, если в организации хотят использовать процедуру группового отбора, включающую тестирование на исполнительность и собеседования, она должна быть спланирована заранее.
. Будет возможность скоординировать время и место, необходимые для проведения собеседований или тестов, а все привлекаемые специалисты, например, врач (медицинский осмотр), могут быть приглашены заранее.
. Не будет необходимости держать заявителей в ожидании, пока в организации решают, какую форму примет процедура отбора, или ловить других привлекаемых в процедуре людей для того, чтобы зафиксировать даты собеседований. Следует помнить, что на этой стадии контактов обязательства кандидата перед организацией очень непрочные. Если его заставляют ждать, он может обратиться в любое другое место и будет принят.
. Если в организации уже продумали, какого кандидата ищут, и выработали процедуру для определения, подходит ли кандидат, то каждая точка соприкосновения между организацией и кандидатом может быть использована в целях этого состязательного процесса. Таким путем можно построить быструю, эффективную и недорогую процедуру без повторения действий, как со стороны организации, так и со стороны кандидата.
Существуют четыре основных элемента, которые могут быть использованы при отборе: анкеты/трудовые автобиографии, собеседования, тесты и рекомендации.
Необходимо принять два основных решения:
. Какой из элементов будет использоваться?
. В каком порядке они будут использованы?
Определяясь в ответах на эти вопросы, нужно не забывать о том, чего же организация пытается достигнуть посредством процедуры отбора. Существует три цели, которых надо достичь;
а) получить нужного человека, т.е. человека, способного выполнять работу и имеющего стимул удовлетворять стандартам, принятым в конкретной организации;
б) построить положительный общественный образ как работодателя и как производителя товаров и услуг;
в) минимизировать затраты без ущерба для пунктов «а» и «б».
Один из простейших путей достичь всех трех целей заключается в введении в методы элемента самоотбора.
Первый шаг в направлении выявления потенциальных кандидатов через самоотбор - это объявление о найме и используемый посредник. Даже после того, как некоторое число людей решило, что они достаточно заинтересованы в организации и предлагаемой работе, чтобы подать анкету, существует множество обстоятельств на их пути, по которым они могут изменить свое решение. Процедура отбора должна помочь людям отказаться от места, не теряя при этом лица, и одновременно без ущерба для образа организации, при этом положительно распознавая и воспитывая того, кто ей подойдет.
Это является первым соображением при создании процедуры отбора: обеспечить механизм, который помогает кандидатам понять их несоответствие. Способ создания и выполнения данной процедуры может в этот момент оказаться столь же важным, как и ее действительное содержание. В сильно забюрократизированных организациях с множеством медленных и громоздких процедур это находит свое отражение путем создания длинной и детализированной формы анкеты и проведения групповых собеседований в каждом отделе, на которых представлены лишь подразделения, отдаленно заинтересованные в заполнении вакансий. Если же, с другой стороны, организация действует в быстро меняющемся и весьма неформальном окружении, то длинные формы анкет могут создать ложное впечатление. Совершая сознательную попытку отразить стиль организации на каждом шаге процесса отбора, вы создаете у кандидатов образ вашей организации.
|