Анализ процессов набора, отбора, найма и обучения персонала в ООО «Азимут»

Требования к должностям определяет руководитель подразделения совместно с сотрудником отдела кадров.

Процесс поиска кандидатов

Осуществляется следующими методами:

размещение информации о вакансиях на корпоративном сайте;

размещение информации в газетах;

размещение информации на биржах труда и в службах занятости;

поиск сотрудников через учебные заведения.

Основные принципы в процессе поиска персонала:

. Уровень образования не ниже среднеспециального.

. Опыт работы не обязателен

. Стоимость поиска сотрудников должна быть минимальна, результаты поиска максимальны.

Проведение собеседований и отбор персонала.

Первоначально собеседование проводит отдел кадров. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, условий работы, ее оплаты. Важно, что собеседование является двусторонним процессом: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.

Основная цель собеседования - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:

· профессиональные знания и опыт работы

· степень заинтересованности в данной работе

· активность жизненной позиции или пассивность

· целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей

· степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы

· стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться

· уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем

· готовность рисковать или излишняя осторожность

· степень самокритичности и объективности оценок

· честность и порядочность

· умение хорошо говорить и слушать

· внешность и манера поведения

Основные виды собеседования, применяемые в ООО «Азимут»:

1) Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор

2) Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3) Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которые необходимо обсудить, а иногда и это не делается.

Основной применяемой формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

1. физические характеристики - здоровье, внешность манеры

2. образование и опыт

3. интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы

4. способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету

5. интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата

6. диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность

7. личное восприятие - влияние будущей работы на личную жизнь.

Выделяются следующие этапы собеседования в ООО «Азимут»:

1) Подготовительный.

На этом этапе сотрудник отдела кадров изучает поступившую информацию о кандидате из анкетных данных и других источников. Выясняет требования со стороны руководителя подразделения, готовит должностную инструкцию, подготавливает сведения об условиях работы. Составляет список вопросов и тем, требующих обсуждения, определяет цели собеседования.