|
. Система тестовых методов оценки. При помощи тестов можно оценивать уровень интеллекта сотрудников, проанализировать речевые навыки, умение работать в группе и т. д.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные.
Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер-управляющий. Кроме него в ряде случаев этим могут заниматься следующие лица:
комитет из нескольких контролеров, который исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
коллеги оцениваемого;
подчиненные оцениваемого;
комбинации оценщиков.
Деловая оценка кадров требует соблюдения определенных правил и требований: объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц по одной занимаемой должности, простоты, четкости и доступности процедуры оценки, результативности.
Она представляет собой процедуру достаточно сложную в методическом и организационном плане. При разработке программы деловой оценки кадров работу строят в три этапа: определение содержания, выбор методики и установление процедур оценки [16, c.68].
В качестве предмета оценки стиля руководителя в различных методиках выступают деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей, характеристики их поведения в различных ситуациях, качество выполнения управленческих функций, характеристики применяемых средств руководства, показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов, результаты организаторской деятельности, успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.
Распространена комплексная оценка результатов труда руководителя, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда.
Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе лежит признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - это качества личности руководителя.
В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа специалиста, а затем оценивается его поведение.
Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной.
Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько хорошо он справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |