|
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Рассмотрим вначале сущность текучести кадров на предприятии.
Под текучестью кадров понимается уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации . Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:
1 факторы, возникающие на самом предприятии - величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;
2 личностные факторы - возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;
3 факторы, внешние по отношению к предприятию - экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.
В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.
Одним из главных факторов воздействующих на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия.
Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:
Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления . Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы, и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.
Применив описанную выше формулу, рассчитаем показатель текучести кадров для регионов и центра «Протек» в 2011 году.
Итак, он составил - 4,3 % , т.к.
человек - уволились с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2011 г.);
человек - среднесписочное число работников (2011 г.).
Если принять за предельную норму текучести 20%, то в сравнении, показатель 4,3 % достаточно низкий.
Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия в будущем не претерпит существенных изменений, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку 20 %.
Проанализировав приказы об увольнении за 2011 г. можно прийти к выводу, что основной причиной увольнения является увольнение по требованию руководства компании (в основном, из-за нарушения трудовой дисциплины).
В целом, анализ кадровой политики регионах и центра «Протек» можно представить в виде следующих графиков.
Рисунок 2.2.2 Динамика численности персонала в регионах «Протек» в 2011 году
Рисунок 2.2.3 Динамика численности персонала в центре «Протек» в 2011 году
Перейти на страницу: 1 2 3 |