|
Структура вариантов подбора кадров на примере 2011 года приведена на рис. 1. Всего на работу в «ФОРПОСТ» было принято 38 сотрудников, из них в управление -1.
Из аналитических данных следует, что наиболее часто подбор персонала в 2010 г происходил по объявлению в СМИ ( 34 чел), службой занятости направлены на работу в «ФОРПОСТ» - 30 чел, 1 чел принят на работу по окончании ВУЗа и 2 через кадровое коммерческое агентство, по рекомендации на работу принято 29 работников, 9 человек были приглашены кадровой службой по данным собственной базы, 3 человека пришли сами в поисках работы.
Рис. 1 Структура источников подбора персонала в 2011 гг
Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:
§ инспектор по кадрам;
§ юрист
§ начальник службы, где имеется вакансия;
Основным видом отбора сотрудников для работы в «ФОРПОСТ» за предыдущий год было собеседование, которое прошли большинство вновь принятых, вторым по частоте оказался вариант, когда принимали на работу в результате анкетирования. испытательный срок использовался 9 раз, 2 раза обратились в центр оценки персонала и 1раз была использована деловая игра.
Собеседование часто является эффективным, так как преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя, руководство гостиницей хочет узнать и оценить насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в команде, насколько велико желание совершенствоваться.
Как отрицательный момент в работе по подбору кадров, следует отметить отсутствие какого-либо нормативного документа по процедуре подбора и отсутствие такого эффективного метода подбора как конкурс.
Не эффективность процедуры подбора кадров подтверждается большим потоком принимаемых и увольняемых сотрудников. Так принятые в 2011 году работники общим количеством138 человек, приняты на освободившиеся места, так как увеличения численности сотрудников не было. То есть текучка кадров составила - 18%, что значительно больше норматива в 5-7%.
По данным службы кадров в 2011 г, в первый год работы было уволено по инициативе работодателя 24 человек, то есть 83% от вновь принятых, в том числе 11 руководителей среднего звена ( прорабы -4, начальники участков - 3. мастера -4).
Оценивая масштабы увольнения по инициативе работодателя, можно сделать следующий вывод: подбор кадров ведется не верно.
Методами поддержания трудоспособности персонала в «ФОРПОСТ» являются:
· ежегодная аттестация управленческих кадров и инженерно-технических работников;
· формирование кадрового резерва на замещение;
· разработка программ индивидуального карьерного роста.
Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.
Аттестация персонала осуществляется с целью:
· повышения профессионального уровня специалистов;
· оптимизации деятельности структурных подразделений;
· совершенствования процессов управления персоналом.
Задачи аттестации персонала:
Перейти на страницу: 1 2 3 |