Сущность, содержание и структура оплаты труда

Приведенные в таблице системы оплаты труда многогранны, и каждый из видов имеет свои достоинства и недостатки, но при этом, они не являются взаимоисключающими. Для достижения различных управленческих целей организации применяют набор систем оплаты труда. Однако так же очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.

Содержание и структура оплаты труда. Компенсационная политика

На рынке труда центральное место в отношениях "работник - предприятие" занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые может предоставить предприятие. Существуют два типа вознаграждения на предприятии - внутренние и внешние. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Каждая организация моделирует и применяет свою совокупность факторов, которая позволяет добиться эффективного стимулирования труда своих работников.

Для наглядного представления можно изобразить составные переменные структуры оплаты труда в таблице 1.1.2:

Таблица 1.1.2. Составные переменные оплаты труда

Размер базовой зарплаты должен быть величиной значительной, а не носить чисто формальный характер, поскольку, "дешёвый труд", обуславливающий низкий уровень жизни и незначительное удовлетворение работника приводит его к потере ответственности перед компанией и самим собой, а также к утрате интереса к работе. Надбавки доплаты к основному базовому окладу осуществляются в виде начисления дополнительного процента. Главная особенность - справедливое отражение состава тех или иных компетенций сотрудника. Как правило, размер базовой зарплаты остается неизменным на протяжении определенного периода времени. Его увеличение происходит вследствие повышения квалификации сотрудника или увеличение состава компетенций. Надбавки и доплаты могут быть постоянными и переменными.

Все компании относятся к различным типам осуществления предпринимательской деятельности. Таким образом, соотношение постоянной и переменной части заработной платы может быть различным и определяться зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

В переменной части используются различные типы премирования. Часто используемые направлениями премирования работников являются:

достижения высоких количественных результатов работы (объёма продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);

высокое качество продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надёжности, улучшение потребительских свойств продукции);

экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых; снижение материалоёмкости, трудоёмкости, энергоёмкости продукции).

Введению системы премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка её влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.

Показатели, на основании которых выплачивается премия:

) объём реализации

2) прибыль

) величина издержек

) рост курса акций компании

) повышение качества.

Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными: пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, с учётом стажа работы и т.д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация - солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию.

Еще одним, распространенным способом премирования является участие в прибылях. Этот способ вознаграждения подразумевает дополнительные выплаты всем работникам по результатам деятельности организации на конец года. В конце финансового года подводится итог деятельности организации. И как правило, из нераспределенной прибыли формируется премиальная база. Из этой базы, пропорционально проценту вклада в работу компании каждый работник получает дополнительную премию.