Образец опросного листа

Более того, оказывается, что сумма оценок основана на следующем неявном постулате: «низкая оценка по одному критерию может быть компенсирована высокой оценкой по другому». Однако, этот постулат верен отнюдь не всегда. Например, пусть качеств оператора ввода текстов оценивается двумя критериями: 1)скорость ввода и 2)среднее количество ошибок на страницу текста. Очевидно, что ухудшение качества ввода (увеличение количества ошибок) не может быть компенсировано увеличением скорости ввода. Можно даже сказать, что в области оценки персонала такая ситуация типична. Скажем недостаток компетентности не может быть компенсирован повышением уровня активности. Скорее наоборот! Вспомним шутливое изречение: «Кто может быть хуже дурака? Дурак с инициативой!»

В итоге, можно сказать, что ценность подобных «рейтингов» не дотягивает даже до ценности выеденного яйца, которое само по себе все же имеет цену, хотя бы как минеральное удобрение. Более того - они даже вредны, поскольку дают искаженную картину реальности. Почем происходят все неприятности? Ответ очевиден - кадровики не консультанты и не знакомы с корректными методами построения рейтингов. Причем речь идет не только о численных методах. Понятно, что слово «математический» прежде всего ассоциируется с понятием «число». Однако, современная математика научилась оперировать не только числами. С начала 70-х годов под влиянием запросов прикладных исследований в технических, медицинских и социально - экономических науках в России активно развивается статистика объектов нечисловой природы, известная также как статистика нечисловых данных. В создании этой сравнительно новой области прикладной математической статистики приоритет принадлежит российским ученым.

Нетрудно сказать, что при оценивании персонала применимы как числовые так и не числовые (например, ранговые0 подходы. Только делать это надо грамотно, подбирая подходящий метод к конкретной ситуации. Поскольку рассмотрение этой темы численных выражений не позволяет рассмотреть все подходы, сосредоточим внимание на численных методах, а точнее - на одной числовой модели.

Определение терминов

Когда говорят "оценка" подразумевают использование какого-либо инструмента измерения. Оценить по существу означает измерить. Если мы оцениваем, к примеру, квартиру, то мы пытаемся "измерить" ее в денежных единицах. Что же измеряют при оценивании персонала? Условно можно считать, что измеряется некоторое "качество" сотрудника. Это качество определяется одним или несколькими критериями. Дадим следующие определения.

Оценивание - процедура получения числа, выражающего "качество" сотрудника. Условимся называть это число рейтингом сотрудника.

Объект оценивания - сотрудник предприятия.

Субъекты оценивания:

· сам сотрудник (если используется самооценка)

· сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник)

· руководители сотрудника

· подчиненные сотрудника

· психологи

· специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе

· сотрудники кадровой службы

В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста. Оценку сослуживцев коллегами, начальниками и подчиненными назовем взаимооценкой.

Критерии - факторы, показатели, определяющие "качество" сотрудника.

Примеры критериев:

· Степень владения профессиональными навыками.

· Умение работать в коллективе.

В своем исследовании я рассмотрела не только личностные качества, выявленные при помощи тестовых методик, но включила и интервью, и профессиональный опросник в ходе беседы. Только на основе всех показателей возможна эффективная оценка.

В исследовании на лучшего менеджера по продажам также присутствовала методика рефрейминга: профессиональная методика убеждения.

В приложении можно посмотреть таблицу, основанную на оценке методики убедительности. №6. Оценивание приходилось на такие критерии как: быстрота реакции, мышление и убедительность.

Оценкой критериев подтверждает, представленный ниже материал:

Когнитивный стиль (обозначенный в таблице под строкой - мышление)

Когнитивный стиль определяет способ обработки человеком информации и то, как человек использует различные стратегии при выполнении заданий.

Существует классификация уровней когнитивных стилей, состоящая из:

(1) Внимание к глобальным свойствам - внимание к тонким деталям и стимулам;

(2) Классификация стимулов в большие категории (либо в маленькие);