|
Таким образом, в нашем понимании привлекательность - свойство объекта, возникающее при его взаимодействии с субъектом, коренящееся в конкретных свойствах объекта, репрезентирующихся в сознании субъекта, с одной стороны, и актуализирующих потребности субъекта - с другой. Причем это свойство представлено субъекту в виде непосредственного эмоционального переживания, выполняющего функции оценки и побуждения.
В нашем исследовании изучается привлекательность трудовой деятельности в организации, обозначаемая нами как привлекательность труда. Исходя из приведенного выше анализа феномена привлекательности, психологическим содержанием привлекательности труда является следующее: это свойство отдельных характеристик деятельности в организации, репрезентированных в сознании субъекта, обладающего теми или иными потребностями, проявляющееся в эмоционально - оценочном отношении субъекта к ним. Данное отношение к характеристикам трудовой деятельности представляет собой непосредственно переживаемый мотив и «выражает своим качеством ценностную сторону, целесообразность отражаемых событий…» [8, с. 24]. Фактически привлекательность играет роль субъективного переживания человеком смысла, как отдельных составляющих рабочей ситуации, так и ее в целом.
Для избежания терминологической неточности необходимо определить различия между понятиями «удовлетворенность трудом» и «привлекательность труда». Удовлетворенность трудом определяется как эмоциональное состояние, возникшее вследствие сопоставления индивидом ожиданий и оценки степени их реализации. С точки зрения классификации эмоциональных состояний она относится к тому классу эмоций, которые возникают в результате деятельности и сигнализируют о благоприятности ситуации для человека. Удовлетворенность, в отличие от привлекательности, не отражает «вектора деятельности», а является результирующим показателем, своего рода индикатором. Необходимость изучения привлекательности труда продиктована динамичностью взаимоотношений человека и среды, приводящей к изменению уровня удовлетворенности (на которое указывает А.Л. Свенницкий 1999), а также произвольностью в выборе средств и способов удовлетворения потребностей субъектом труда и значением, которое исследователи придают трудовой мотивации.
С точки зрения A. Dalal, R. Singh (1986), в зарубежной промышленной психологии и психологии труда привлекательность труда традиционно изучается в рамках теорий мотивации - процессуальных и содержательных, в процессуальных теориях она рассматривается как валентность, а в содержательных как один из факторов мотивации.
Механизмы формирования привлекательности труда. В исследованиях, посвященных механизмам возникновения привлекательности труда, можно выделить два направления: в первом акцентируются индивидуальные факторы, а во втором организационные факторы.
В направлении, изучающем индивидуальные факторы, рассматриваются когнитивные аспекты и индивидуально психологические аспекты. К исследованиям когнитивных факторов можно отнести исследование проблемы принятия решения, например о выборе организации претендентами или об уходе из организации J. Prothero, L. Beach, (1984). В этих исследованиях, осуществляемых в рамках когнитивной парадигмы, привлекательность рассматривается как один из ключевых факторов, детерминирующих принятие решения, и ставится вопрос о закономерностях, способствующих формированию привлекательности. В ряде работ в качестве такой закономерности рассматривается соответствие представлений и поступающей информации об организации.
В других работах влияние привлекательности на принятие решения об организации интерпретируется через когнитивную концепцию интеграции информации. В ряде работ, выполненных в рамках этого направления, изучались закономерности процесса интеграции информации о работе (зарплата, количество личных контактов и карьерные возможности). Причем процесс интеграции информации, с точки зрения исследователей, является основным способом формирования привлекательных альтернатив, определяющих принятие решения.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |