|
Эмоционально волевые параметры:
1. характер ответственности;
2. микроклиматические условия;
. факторы, вызывающие психическую напряженность.
Названные факторы могут быть сгруппированы (Климов, 1996) в три группы факторов, в совокупности представляющих собой профессиональную среду субъекта труда:
. внешняя среда - физические условия труда;
. функциональные характеристики труда - содержание, продукт труда, средства, цели, степень проблемности труда;
. социальная среда - коммуникативное пространство субъекта труда.
Таким образом, можно видеть, что факторы, предложенные B. Fletcher и F. Jones (1992) и используемые в нашей работе, соответствуют представлениям отечественных психологов о профессиональной деятельности и ее составляющих.
В нашей работе организационная культура трактуется как совокупность репрезентаций организационной ситуации или, в более широком смысле, как способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Привлекательность труда на индивидуальном уровне отражает (с точки зрения потребностей) субъективную ценность отдельных аспектов организационной среды и аффективные ответы на них.
На наш взгляд такая постановка вопроса правомерна, поскольку, как было отмечено выше, организационные факторы, воспринимаясь человеком, становятся его когнициями. Привлекательность труда представляет собой эмоциональную характеристику организационных факторов, репрезентированных в сознание субъекта.
Таким образом, культурные параметры играют роль когнитивных аттракторов, локализованных в сознании субъекта и, согласно автору этой теории S. Lahlou (2000), разрабатывающему ее на основе концепции социальных представлений и применительно к организационному контексту, представляющих собой репрезентированные в сознании субъекта элементы контекста и обладающих ценностью, связываемой со структурой представления об организации и своей роли в ней.
На организационном уровне совокупность разделяемых когниций образует организационную культуру. Автоматически перенести привлекательность на организационный уровень сложно, поскольку, по определению, ее носителем является субъект - это субъективная характеристика объекта. Однако, на наш взгляд, по степени близости эмоциональных оценок, и уровню привлекательности для работников тех или иных культурных факторов, можно судить о принятии ими культуры организации, под которым подразумевается оценка ее субъективной значимости.
Таким образом проведенный анализ литературных источников позволяет сделать следующие выводы. Несмотря на большое количество различных подходов к характеристике понятия «организационная культура», существует общая концептуальная основа в его изучении:
1) культура стабильна и устойчива к изменениям;
2) носителями культуры являются члены организации;
3) культура объединяет и создает общие для всех способы интерпретации организационной среды.
Мы рассматриваем культуру как совокупность разделяемых субъективных значений, представляющих собой, на индивидуальном уровне репрезентации организационной ситуации. В общем виде организационные культуры сводятся к упорядочиванию взаимодействий организации с внешней средой, а также к регуляции внутренних организационных процессов и взаимодействия членов организации между собой и с организацией. При рассмотрении силы - слабости культуры было обнаружено, что основным ее параметром является разделяемость ключевых культурных конструктов. При этом подчеркивается, что сильная культура обладает большей функциональностью, чем слабая.
Привлекательность в нашем понимании - это свойство отдельных характеристик трудовой деятельности в организации, репрезентированных в сознании субъекта, обладающего теми или иными потребностями, проявляющееся в эмоционально - оценочном отношении к ним. Привлекательность, являясь проявлением мотива, выполняет побудительную функцию, в отношении тех или иных элементов рабочей ситуации. Таким образом, привлекательность определяется потребностью индивида, выполняет функцию энергетизации действия и объясняет целенаправленность деятельности. Мы изучаем не привлекательность профессии, а привлекательность труда в пространстве организации.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |