|
Конфликты присутствуют в любой организации, и данные процессы естественны для рабочих коллективов. Руководители постоянно сталкиваются с конфликтными ситуациями в своих отделах и вынуждены разрешать их, путем выбора той или иной стратегии управления конфликтами.
В своей статье Попов Вадим Михайлович, профессор, доктор экономических наук, действительный член Академии Инвестиций Российской Федерации приводит сведения по данным Американской ассоциации менеджеров, которая провела опрос об их отношениях к управлению конфликтами.
Респондентами данного исследования были сотрудники высшего звена, а именно: 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов, 66 менеджеров среднего уровня. Данные респонденты подтвердили растущую важность трудовых конфликтов в организациях. Были получены следующие выводы:
. респонденты тратят около 24% своего рабочего времени на устранение трудовых конфликтов;
2. за последние 10 лет возросла значимость возможности управления конфликтами;
. респонденты отметили важность управления конфликтами на уровне с такими организационными аспектами, как планирование, мотивация и принятие решений;
. респонденты отметили, что источником конфликтов в команде, как правило, являются психологические факторы, такие как недостатки в информации, различия в системе ценностей, отсутствие взаимопонимания;
. выявили принципиальные причины конфликтных ситуаций: споры об ответственности, недостаток в кооперации, неудовлетворенность системой оплаты труда, споры о власти, расстройство и раздражение, соревнование за ограниченные ресурсы, несправедливое премирование.
Данное исследование отражает картину конфликтных ситуаций во многих организациях. Разница лишь в том, как руководители справляются с данной проблемой. Существуют пять типов поведения в конфликте по К. Томасу. Реакция людей на межличностную конфронтацию распадаются на пять категорий: принуждение, приспособление, избегание, компромисс и сотрудничество. Данные представлены на рис.1.
Рис.1. Типы поведения в конфликте.
Анализируя данный график типов поведения в конфликте, приведем сравнительную характеристику каждого типа в таблице 2.2.1.
Таблица 2.2.1. Сравнение пяти типов при управление конфликтом |
Тип |
Цель |
Последствия |
Комментарий | |
I. Избегание |
Избежать конфликта |
Проблема конфликта не устраняется, а затягивается, что может привести к долгосрочному конфликту. |
Самый нежелательный тип разрешения конфликтов, ни у одной из конфликтующих сторон не удовлетворены интересы | |
II. Принуждение |
Настоять на своем |
Путем отстаивания своей точки зрения, происходит процесс принижения оппонента, что так же может привести к последующим конфликтам. |
Так же нежелательный способ разрешения конфликта, так как удовлетворяется лишь одна сторона кофликта. | |
III. Приспособление |
Не расстраивать другую сторону |
"Прогибание" под оппонента, получение преимущества за ваш счет. |
В данном типе разрешения конфликта учтены интересы лишь противоположной стороны, в ущерб своих. | |
IV. Компромисс |
Приход к общему соглашению |
Конфликтующие стороны находят допустимые, но не эффективные решения. |
Учтены интересы каждой из сторон на среднем уровне. | |
V. Соглашение |
Решение проблемы совместными усилиями |
Разрешение проблемы осуществляется путем поиска совместных решений. |
Учтены позиции обеих сторон, решение максимально эффективно. |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |