Качество отбора персонала в кадровом центре «ЮНИТИ»

практически всегда индивидуальны у каждой компании.

Тем не менее, мы можем выделить некоторые общие параметры, по которым наши консультанты профессионально проводят отбор персонала

:

Может ли кандидат выполнять рассматриваемую работу? Для ответа на этот вопрос проводится оценка знаний, опыта, психологических характеристик, проверяется наличие необходимых дипломов и сертификатов.

Хочет ли кандидат выполнять рассматриваемую работу? На этом этапе задача консультанта: определить степень объективной и субъективной заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе, уровень притязаний и основные мотивирующие его факторы.

Насколько кандидат управляем и совместим?

Теория и практика управления персоналом уже имеет достаточно много общих подходов и конкретных методов отбора персонала. Практически все они основываются на том, что отбор представлен как процесс, в котором выявляются из числа кандидатов лица, наилучшим образом подходящие для выполнения предполагаемых в организации на рабочем месте функций.

Обобщая имеющиеся в литературе разработки, отбор можно представить как многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются определенные задачи, направленные на привлечение в организацию персонала (см. рис.1). Прохождение этапов может быть формализованным, закрепленным в определенных нормативно-методических документах, а может быть и неформализованным, осуществляться в сознании субъекта, отвечающего за отбор.

Рис. 1. Процесс отбора персонала

Аппликант - в моем случае, служба персонала в компании.

ПВК - профессионально-важные качества.

Содержание отдельных этапов качества процесса отбора персонала может вступать в противоречия с другими элементами системы управления персоналом. Так, например, привлечение претендентов со стороны (внешние источники найма) ограничивают возможности подсистем трудовых перемещений и развития персоналом (перевод на вакантную должность уже работающих сотрудников, в том числе из числа резервистов, на развитие которых затрачены определенные усилия и ресурсы). Замещение вакансии может быть затруднено вследствие особенностей подсистемы стимулирования труда (невысокая заработная плата) и организации труда (неудовлетворительные условия труда, специфический режим работы). Прием нового сотрудника влияет на баланс социально-психологических отношений. Эти противоречия проявляются и являются частью влияния внешней относительно подсистемы среды.

Философия обеспечения организации персоналом, как элемент подсистемы отбора, включает в себя концептуальные подходы обеспечения организации персоналом, а также формы его обеспечения. Иными словами, философия - методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Она закрепляется в стратегии и политике управления персоналом.

Основные концептуальные подходы к обеспечению организации персоналом, оказывающие определяющее воздействие на специфику целей подсистем и их функционирование, следующие:

· Наем персонала соответствующего нынешним нормам или привлечение "новой крови";

· Наем для текущей работы или долгосрочной карьеры;

· Наем подготовленных или подготавливаемых.

Наряду с разработкой общих принципов процесса определены формы обеспечения функционирования технологии (подсистемы) отбора:

1. Научно-методическое - определяет общие методологические принципы подготовки и проведения процедуры привлечения дополнительного персонала в организацию;

2. Организационное (нормативное) - совокупность внешних и внутренних регламентов, документов распорядительного, организационного характера, а также других документов, которые определяют полномочия субъектов системы;