|
На основе изучения технологии выделения профессионально важных качеств сотрудниками экономически благополучных предприятий и рекрутинговых компаний, а также анализа теоретических методик мы предлагаем следующую процедуру выделения ПВК для оценки их в процессе отбора:
1. Формирование первичного набора ПВК.
o Сбор информации, изучение специфики деятельности, профессии, должности, особенности вакансии на данный момент. Сбор информации осуществляется уже на этапе составления описания позиции.
o Составление избыточного списка ПВК на основе тщательного изучения всех аспектов рассматриваемой позиции субъектами отбора (сотрудниками службы персонала, линейным руководителем, привлекаемыми экспертами и др.).
o Логический анализ полученного "избыточного" списка ПВК. Иначе говоря, производится отсеивание полярных, близких по сущности и не имеющих отношения к успешности данной деятельности свойств и качеств. Составляется очищенный набор ПВК. Формирование итогового набора ПВК.
2. Выбор экспертов. Оценка первичного набора ПВК и выбор из него наиболее важных. В процессе оценки необходимо добиться от всех экспертов одинакового толкования выделенных ПВК. Задача второго этапа - выбор ограниченного набора ПВК (не более 10-15) и ранжирование их по степени значимости. Профессионально-важные качества в итоговом перечне:
o Не должны пересекаться, дублироваться;
o Должны четко коррелировать с успешностью деятельности;
o Должны быть измеримыми;
o Должны быть конкретными, а не общими (отражать уникальность рассматриваемой вакантной позиции);
Для соблюдения требования целевого объекта управления персоналом, если таковым в концептуальных положениях выделены трудовое поведение или отношение к труду, состав ПВК примерно на 60-70% должен состоять из личностных качеств (характеристик мотивации, сознания и биопсихических свойств, характера, способностей) и на 30-40% из профессиональных, деловых (характеристики трудового потенциала). Это связано с тем, что в современных системах отбора персонала основной задачей является оценка потенциала, прогнозирование успешности деятельности сотрудника в будущем, то есть основной упор делается на оценку личностных качеств.
Именно на эти свойства и качества будет нацелено пристальное внимание управляющего субъекта в процессе отбора. Они должны непременно попасть в фокус наблюдения субъектов подсистемы отбора персонала, к числу которых можно отнести: высшее руководство организацией, линейных руководителей, службу управления персоналом, кандидатов на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемых к отбору сторонних экспертов, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.
Использование принципа коллективного субъекта наряду с повышением качества процесса отбора порождает ряд противоречий. Опыт разработки систем управления персоналом показал, что построить и реализовать эффективный механизм отбора персонала невозможно без исследования того, какие социально-экономические отношения и интересы реализуются различными субъектами - участниками процесса отбора. Именно это во многом определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора как процесса. Поэтому при построении технологий управления персоналом, в частности технологии отбора, для обеспечения их эффективности следует предусмотреть механизмы, способствующие разрешению возникающих при этом объективных и субъективных противоречий в интересах. Между тем ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного внимания.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |