|
. Правовое - предполагает конкретизацию принципов функционирования и поведения каждой из подсистем и системы в целом с точки зрения соответствия их нормам законодательства, соблюдения прав соискателей и работников, разработку и утверждение локальных нормативных актов;
. Кадровое - вовлечение в процесс работы системы необходимого количества достаточно квалифицированных управляющих субъектов (руководителей высшего и среднего звена, внешних и внутренних экспертов, специалистов по управлению персоналом, психологов, юристов и др.);
. Материально-техническое - финансирование проводимых мероприятий, обеспечение соответствующими помещениями и оснащение их требуемой оргтехникой;
. Информационное - предполагает наличие максимально полной и достоверной информации обо всех элементах системы (например, вакантной позиции, ее целях и задачах, условиях найма, стратегии развития организации, ситуации на рынке труда и др.);
. Программное - предусматривает автоматизацию отдельных этапов работы (регистрация, накопление, передача, обработка информации), применение в процессе функционирования системы апробированных программных продуктов.
Определение субъекта и объекта системы обеспечения организации персоналом сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности - работодатель и соискатель.
Физическим объектом подсистемы отбора персонала является человек, добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания, хотя при применении метода самооценки он снова выступает в роли субъекта.
Но организацию интересует человек не сам по себе, а с точки зрения наличия у него необходимых для выполнения функций характеристик. Содержательным объектом следует признать качества, трудовой потенциал человека. Базой для определения этих качеств является структура личности. При этом заметим, что для выполнения трудовых функций человек использует далеко не все свои характеристики и способности. Поэтому в процессе отбора оценке подвергаются лишь некоторые из них, соответствующие особенностям содержания и характера предполагаемого вида труда. Часто их называют профессионально-важными качествами (ПВК). Они закрепляются в следующих нормативно-методических документах.
1. Описание деятельности;
2. Описание профессии (профессиограмма, раскрывающая содержание профессионального труда и требования, которые она предъявляет к человеку, то есть профессиограмма содержит описание процесса труда, орудий и продуктов труда, рабочего места, санитарно-гигиенических условий труда, психофизиологические требования к работнику; перечень необходимых знаний, умений и навыков, требования к уровню образования);
. Описание должности (должностная инструкция, минимальные требования, единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационная карта, карта компетенции, подробные должностные квалификации, типовой перечень требований к рабочим местам);
. Описание позиции (содержит в себе краткое описание организации, ее места на рынке, продукта/услуги, статуса позиции в организации, должностных обязанностей, целей и задач, стоящих перед ней в данный момент, информацию о компенсационном пакете, условиях найма, режиме труда и отдыха, социальных гарантиях и льготах и т.п.).
При определении ПВК подсистема отбора персонала тесно взаимосвязана с подсистемой организации труда, в частности, с такими ее элементами, как описание работ, функциональное разделение труда. Поэтому остановимся на данном вопросе подробнее, тем более что в литературе он описан лишь поверхностно, а для проведения качественного отбора имеет ключевое значение.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |