|
Чтобы получить ответ на этот вопрос, консультант выясняет:
· Насколько кандидат реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте;
· Совпадают ли ценности специалиста с ценностными нормами компании;
· Какова степень самокритичности и насколько человек способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт;
· Восприимчив ли кандидат к критике и насколько сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях.
ЮНИТИ СЕГОДНЯ
Мы убеждены, что внутренняя кадровая организация агентства по подбору персонала
должна находиться на высоком уровне. ЮНИТИ - это сильная команда профессионалов:
Мы культивируем ценность высокого качества предоставляемых услуг.
Мы бережно сохраняем и развиваем наши корпоративные традиции.
Мы обеспечиваем профессиональный и карьерный рост сотрудников.
В результате обеспечивается психологический комфорт персонала
и, как следствие, высокая стабильность коллектива.
На наш взгляд, действительно качественную услугу может оказать только успешное агентство по подбору персонала
.
Некоторые факты:
· В период с открытия 8 февраля 1999г. по 1 июля 2007 г. мы успешно выполнили 7347 проектов по подбору персонала для российских и зарубежных компаний.
· 75% от общего числа наших заказов на подбор персонала составляют повторные обращения наших клиентов, а также обращения по их рекомендациям.
Существуют профессиональные тесты, личностные опросники ограничиваются входной анкетой, на основе которой можно узнать паспортные данные и возможные пожелания к будущей работе.
В компании психологические тесты при приеме на работу используются прежде всего потому, что мы рассчитываем на подбор профессионалов с точки зрения личностных и профессиональных качеств. В приложении 1 можно будет ознакомиться с тестами, предлагаемыми КЦ «ЮНИТИ
». Но мы стараемся не часто применять личностные тесты, они часто представляют искаженную информацию. Важно и то, что достоверность даже очень хороших тестов составляет порядка 75%, это лишний раз подчеркивает, что неспециалист может переоценить степень доверия "науке".
Безусловно, с помощью таких инструментов нельзя принимать каких-либо содержательных решений. Все кандидаты проходят через селективное интервью, которое позволяет узнать о реальном опыте претендента и его навыках решения конкретных ситуаций, наиболее интересующих нас деловых качествах и компетенциях.
Для грамотного выбора методик тестирования полезно иметь набор компетенций, необходимых для данной должности. Проверка на эмоциональную устойчивость, сосредоточенность внимания и стрессоустойчивость будет целесообразна в том случае, если эти качества являются ключевыми. Сделать вывод о соответствии кандидата лишь по одной из методик было бы ошибкой. При оценке кандидата надо понимать, о какой именно позиции идет речь. Например, для продавца психологические особенности, скорее всего, будут важнее наличия профессионального опыта. А, скажем, для грамотного экономиста или бухгалтера профессиональный опыт будет определяющим.
Проблема выбора
Большинство тестов и опросников, которые используют службы персонала во время тестирования,- это русскоязычные аналоги западных. Самые популярные из них разработаны давно, описаны в специализированной литературе и размещены в интернете. Проблема в том, что далеко не всегда перевод на русский язык выполнен корректно, следовательно, и результаты такого теста вызывают сомнения.
Существует некоторое количество адаптированных методик тестирования персонала, но в подавляющем большинстве в их основе все те же западные разработки, даже их названия сильно напоминают первоисточники. Адаптация западных тестов требует не менее объемной и кропотливой работы специалистов. Тесты должны быть нормированы и стандартизированы. Статистически значимая выборка для теста требует сотен, даже тысяч человек. Проводить полномасштабные исследования - довольно дорого, к тому же требует времени. Так что в лучшем случае вопросы "наших" тестов будут избавлены от двойного толкования и приведены в соответствие с нынешними реалиями, да и сама процедура тестирования проводится на компьютере.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |