Организационная культура как психологический феномен

При анализе работ посвященных проблемам организационной культуры, обнаруживается недостаток единого определения организационной культуры. Западноевропейские исследователи (langan-foks, Tan, 1997), проведя анализ работ по организационной культуре, выделяют четыре основных положения, лежащие в основе множества ее определений: а) культура стабильна и устойчива к изменениям, б) культура доступна для изучения, в) носителями культуры являются члены организации, г) культура объединяет и создает общие для всех способы интеграции.

В связи с многогранностью организационной культуры различные исследователи сфокусировали свое внимание на определенных ее пластах. Например, Y. Wiener (1988), сосредоточился на системе ценностей, так как она обеспечивает смысл и делает возможным понимание организационного феномена, J. Rentsh(1990) выделял разделяемые мнения. В ряде исследований организационную культуру соотносят с управленческой деятельностью. Определяющим признаком, который отличает использование культуры от других форм управления, является то, что культура передается ее участникам через выражение чувств, убеждений и отношений. Таким образом, в рамках этого подхода акцентируется тот факт, что культура апеллирует к нерациональным, эмоциональным составляющим служащих.

В ряде работ организационную культуру описывают через укоренившееся в организации убеждение относительно того, как следует организовывать работу, как реализовывать властные полномочия, как вознаграждать и контролировать людей. Понимаемая таким образом организационная культура регулирует деятельность организации, задавая формальные параметры - степень формализации, планирование, приоритет инициативы или исполнительности среди подчиненных, ценность рабочего времени, распределение финансов, специфика контроля, приоритет правил и процедур или результатов.

Также культура имеет внешние проявления, отражающие ее характерные особенности. К ним относится внешний вид и внутреннее убранство зданий, офисов, магазинов, а также униформа, спецодежда и деловой стиль сотрудников той или иной организации. Люди, принимаемые на работу, их карьерные ожидания, статус в обществе, степень мобильности, уровень образования, - это все также является отражением культуры.

Следующей характерной особенностью организационной культуры является то, что она превращает организацию в клан, обладающий внутренней сбалансированностью и характерными только для него эмоциями (Handy 1993). Ценности и традиции клана поддерживаются языковыми паттернами, лексическими оборотами, мифами о героях и драмах прошлого, символами. Символичностью в организации наделены предметы, некоторые поведенческие модели, в особенности ритуалы, ритуалы как укоренившиеся символические действия. Символ в организационной культуре становится частью механизма вовлечения работника на личностном уровне в пространство значений, действующих в организации. Символика в организации наделена ролью проводника идеологии. Символическая составляющая создается и поддерживается группой людей, доминирующих в организации, и отражает ее миссию, цели и способы их достижения.

Можно выделить несколько различных точек зрения на организационную культуру, дискуссия о первых двух рассматривается в работе С.А. Липатова (1997):

в рамках первой культура рассматривается как один из феноменов в организации, влияющий на ее функционирование, эффективность, регламентирующий организационные взаимодействия (как формальные, так и не формальные). Как отмечает С.А. Липатов, с позиций этого подхода, организации обладают культурой.

В рамках другой организации представляются как культуры, то есть как системы ценностей, принципов, аттитюдов, помогающие воспринимать окружающий мир и представляющих собой сущность организаций. Этот подход скорее можно назвать феноменологическим, так как с его позиций, культура отражает то, чем организация является.

Третью можно назвать психоаналитической, существующей в виде метафоры «организация как психологическая тюрьма» (Amold и др. 1998). Эта метафора означает существование прошлого организации, зафиксированного в ее мифологии, а также коллективного бессознательного в организации, ограничивающего модели взаимодействия внутри организации, организации с внешней средой и влияющего на ценностные ориентации сотрудников. Сотрудники организации оказываются «искажены» своей организационной культурой.

Акцент в литературе, описывающей организационную культуру, делается на изменении и управлении организационной культурой для достижения целей организаций. Однако связь между культурными и финансовыми показателями эмпирически все еще не установлена. Этот недостаток в основном вызван затруднениями в определении ключевых конструктов (культурных финансовых показателей) и нехваткой глубинных эмпирических исследований.