Организационная культура как психологический феномен

В современной науке существует три основных подхода к феномену организационная культура: символический, когнитивный, систематический (Липатов 1997). Символический подход основывается на представлениях нестабильности и неопределенности, характеризующих организации. За счет того, что символ становится в не стабильной среде ориентиром, значение которого одинаково понимается всеми членами организации, он используется членами организации для снижения неопределенности. Выделяют три типа символов - вербальные, материальные, и символы, существующие в виде действий. Символы выполняют следующие функции в организации: описательная - заключается в том, что символы дают представление об организации, выражают ее суть; контролирующая энергию - с точки зрения этой функции символы могут либо увеличивать напряжение, либо уменьшать его; поддерживающая систему - эта функция заключается в том, что символы указывают направление деятельности и обосновывают те или иные действия четким соблюдением правил. Организационные символы имеют смысл только в пределах конкретной организации, прежде всего потому, что передают значения внутри социальных единиц. Таким образом, важным является процесс создания и рассмотрения символов. Управление посредством символов представляет собой направление, обозначаемое как «символическое управление» или «символический менеджмент» (Рюттингер, 1992), которое рассматривается с конца 70-х годов.

Когнитивный подход, в рамках которого организационная культура рассматривается как «смысловая система» или «система знаний, верований и правил» существующая в сознании членов организации. Данные когнитивные паттерны представляют собой репрезентации внешних факторов - «системы социальных взаимосвязей», производственных отношений, а также всего спектра организационных факторов (Занковский, 1996). Эти когнитивные репрезентации формируются в процессе приобретения человеком организационного опыта и регулируют его организационное поведение. Пространство смысловых систем членов организации представляет собой ее организационную культуру. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, разделяемой членами конкретной организации и представляющей собой для внешнего наблюдателя определенные правила, выполняемые данной организацией (Занковский 1996). В рамках этого подхода акцентируется коллективное сознание, когнитивные схемы, системы представлений.

Систематический подход заключается в рассмотрении в качестве основной культурной детерминанты организационного климата как «набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны» [28; с. 109].

В современной зарубежной организационной психологии разработан ряд культурных типологий.

Харрисон (Великобритания) выделяет четыре типа культур: авторитарную, ролевую, деловую, гуманистическую.

Авторитарная культура - культ Зевса. Такая культура имеет центральный источник власти, каковым является конкретная фигура, от которого отходят лучи влияния и власти. Организации обладающие такими культурами, характеризуются следующим: стремительное движение вперед, адекватная реакция на угрозу с культивированием чувства гордости и силы. Эти организации ориентированы на результат. Личные качества руководителей имеют огромное значение в этих организациях, а успешный исход, какого либо дела - ключ к их дальнейшему преуспеванию. В данной культуре успешными окажутся индивиды, ориентированные на власть, политику, принятие риска.

Ролевая культура - культура Аполлона. Структура, соответствующая этой культуре, может быть представлена в виде греческого храма с сильными колоннами. Культура координируется на вершине небольшой группой руководителей - фронтоном. В этой культуре роль или описание работы часто оказывается более важной, чем человек, ее выполняющий, ее эффективность зависит от рациональности распределения работы и ответственности. Продолжительность успешного функционирования организации с ролевой культурой будет зависеть от стабильности среды. Ролевая культура предлагает индивиду безопасность и предсказуемость. Ролевая культура будет обнаружена там, где централизация более важна, чем инновация продукции или ее стоимость.

Деловая культура - культура Афины. Соответствующую ей структуру можно представить в виде сети с определенными линиями, которые толще и сильнее, чем другие. Власть и влияние сосредоточены в узлах сети. Это командная культура, в которой выход, результат, продукт, направленность на работу в команде стирают индивидуальные цели и различия в статусе и стиле. Данная культура чрезвычайно адаптивна. Деловая культура ориентирует современные поведенческие теории на группы, экспертную власть, вознаграждение по результатам, слияние групповых и индивидуальных целей. Эта культура в наибольшей степени соответствует современной идеологии изменений и адаптации, индивидуальной свободы, слабо выраженных статусных различий.