|
Другим аспектом рассматриваемой проблемы является сохранение культуры, осуществляемое за счет ряда организационных феноменов, выделяемых американскими исследователями (Robbins 1996). Данные феномены проявляются в случае угрозы организационной культуре при условии ее целостности и значимости для организации. Профессиональный отбор как механизм сохранения культуры направлен на принятие в организацию людей, по своим психологическим характеристикам, моделям поведения, ценностным ориентациям не противоречащих ее культуре. С другой стороны, отбор имеет информационную функцию, реализация которой позволяет претенденту осознать соответствие своих ценностей организационным. Высшее руководство управляет целями и стратегиями организации, которые в свою очередь, определяют изменение организационной культуры. Высшее руководство, таким образом, способно поддерживать организационную культуру, прежде всего через декларирование и реальное осуществление миссии и стратегии фирмы.
Социализация, обеспечивающая адаптацию нового сотрудника к организации осуществляется на трех этапах: планирование, столкновение, метаморфозы. Первый этап включает знакомство с организацией перед вступлением в нее нового сотрудника. На втором этапе новый служащий видит, что организация реально приветствует и что отвергает, каких возможностей она ожидает, и в чем могут заключаться реальные расхождения. На третьем этапе происходят относительно длительно происходящие изменения. Критерием результативности процесса социализации является принятие новым работником организационных норм и ощущение комфорта при взаимодействии с организацией. Этот трех этапный процесс влияет на продуктивность работы нового сотрудника, на возможные ответственности перед организационными целями, а также на окончательное решение остаться в организации.
Сторонники использования корпоративной культуры полагают, что основная функция менеджера - внушение веры в существование общей цели, а также в поддержке и защите ценностей. Признание управленцами значимости этой функции приводит к тому, что служащие идентифицируют себя с фирмой, и рассматривают свои собственные интересы в гармонии с интересами фирмы. В случае принятия персоналом культуры менеджер его глазах приобретает статус «проповедника, шамана, политического деятеля». Правильное использование культуры, как управленческой категории потенциально эффективно сказывается на повышении верности, энтузиазма, усердия и преданности предприятию. Важным инструментом управления культурой является символическая составляющая, использование которой позволяет более эффективно привлекать сотрудников к организационным ценностям.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |