|
Личностная культура - культура Дионисия. Этот тип культуры практически не распространен в организациях. В этой культуре центральное значение имеет человек. Структура данной культуры представляет собой минимально возможную, ее можно представить в виде кластера или галактики с отдельными звездами. Не смотря на то, что редко можно найти организацию, в которой преобладает личностная культура, часто можно встретить людей, предпочитающих данную культуру, но работающих в более типичных организациях.
Следующая типология интересна тем, что она представляет собой диагностическую модель, позволяющую выявить профиль культуры. Данная типология разработана специалистами центра исследования человеческого ресурса Verax Великобритания и включает в себя следующие параметры.
. Гуманистическая - сотрудники благосклонны, конструктивны и открыты для контакта и деловых отношений друг с другом.
. Аффилиативная - сотрудники дружелюбны, открыты и чувствительны к потребностям их рабочей группы.
. Одобряющая - работники будут соглашаться и приспосабливаться к другим.
. Конвенциональная - сотрудники будут действовать по правилам и приспосабливаться к способу, которым действует Компания.
. Зависимая - работники будут действовать в ответ на просьбы, свои действия они предпочитают согласовывать с руководством.
. Предотвращающая - сотрудники предпочитают жить с проблемами чем встречаться с ними и ограничивают свою подверженность риску.
. Оппозиционная - работники обнаруживают дефекты, подробно анализируют новые предложения, принимают безопасные решения.
. Властная - работники принимают ответственность за ситуацию, контролируют подчиненных и чувствительны к требованиям менеджеров.
. Конкурентная - сотрудники конкурируют друг с другом за дополнительное поощрение и всегда стремятся к победе.
. Безупречная - сотрудники избегают ошибок и следят за всем что происходит.
. Достигающая - работники ставят реалистичные цели, планируют их достижение и с удовольствием реализуют свои планы.
. Самоактуализирующаяся - сотрудники получают удовлетворение от работы, развивают себя и изобретают новые способы выполнения работы.
В общем виде функции организационной культуры сводятся к упорядочиванию взаимодействий организации и внешней среды, а также к регуляции внутренних организационных процессов и взаимодействия членов организации между собой и с организацией.
Очевидно, что роль культуры во влиянии на поведение служащих возросла в 90-е годы. Связано это с тем, что организации расширили сеть контроля, выровняли структуры, ввели команды, уменьшили формализацию и делегировали полномочия сотрудникам. В этой ситуации разделяемое всеми убеждение, обеспечиваемое сильной культурой, может явиться гарантом того, что каждый сотрудник окажется, нацелен на то же что и другие [44, c. 116].
Аксеновская Л.Н. (1997) приводит критерии оптимальности (способности обеспечить жизнедеятельность организации) организационной культуры, в числе которых она выделяет две группы:
. субъективные - удовлетворенность лидера и членов управленческой команды взаимодействиями в организации.
. объективные - низкое количество ошибочных интерпретаций поведения в организации, обозначаемое ею как взаимопонимание, а также количество достигнутых целей, соотнесенное с поставленными.
Различие сильной и слабой культуры становится все более и более популярным. Сильная культура имеет большое воздействие на поведение служащих и непосредственно связывается с текучестью кадров. Чем больше сотрудников принимают основные ценности и чем больше их обязательство перед ними, тем сильнее культура. Согласно определению, сильная культура будет иметь большое влияние на поведение служащих, так как высокая степень разделяемости и интенсивности создает внутренний климат сильного поведенческого контроля. По утверждению S. Robbns (1996), одним из специфических результатов сильной культуры является снижение текучести рабочей силы.
Сильная культура повышает постоянство поведения. Сильная культура заменяет функции формализации. Чем сильнее организационная культура, тем меньше необходимость в создании формальных правил поведения, управляющих поведением служащих. Эти руководства будут интериоризированы служащими, когда они примут культуру организации.
Организационная культура имеет предысторию в организации и на ее формирование влияют определенные силы. Организационная культура достаточно устойчива, в основе этого лежат закономерности ее функционирования. Согласно американским исследователям к источникам организационной культуры можно отнести:
1. Основателей организации, традиционно оказывающих огромное влияние на раннюю культуру организации и создающих основу для формирования культуры.
2. Успешность тех или иных методов работы и способов взаимодействия между сотрудниками на ранних стадиях развития организации, способствующая закреплению их в традиционные поведенческие модели.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |