|
Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления человеческих ресурсов. Система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Практика оплаты труда на российских предприятиях в период проведения экономических реформ претерпела кардинальные изменения. Необходимость этих перемен была объективно обусловлена как недостатками предшествующей социально-экономической системы, так и ходом общего реформирования. Предполагалось, что переход к рыночным принципам оплаты труда позволить ликвидировать накопленные за десятилетия существования социалистической экономики негативные явления в данной сфере. Несмотря на то, что на советских предприятиях формально использовались те же системы оплаты труда, что и в западных индустриально развитых странах, фактическое их применение характеризовалось специфичными чертами. Основными из них можно назвать отсутствие связи между уровнем заработной платы и фактической производительностью труда, чрезмерно слабую дифференциацию в заработках работников различного уровня квалификации, превращение премий в способ автоматического увеличения заработка независимо от результатов работы. Формирование уравнительных принципов оплаты труда привело к тому, что выполнение заработной платой своей основной стимулирующей функции стало проблематичным.
Отметим, что в настоящее время наибольшее внимание к проблеме формирования эффективных и справедливых способов оплаты труда уделяется теми предприятиями (независимо от формы их собственности и отраслевой принадлежности), деятельность которых характеризуется определенными чертами. Во-первых, эти предприятия можно назвать экономически успешными, сумевшими найти свою "нишу" в рыночных условиях и определившимися с приоритетными направлениями дальнейшего развития. Во-вторых, их руководство, действуя в интересах развития производства, рассматривает усовершенствование систем заработной платы как необходимое и важнейшее условие повышения эффективности деятельности всего предприятия. Главной задачей при этом является возвращение заработной плате стимулирующей функции путем более тесного увязывания оплаты труда с его результатами. Соответственно, на предприятиях возникает необходимость оптимизации соотношения сдельной и повременной форм оплаты труда, пересмотра действующих норм и нормативов, создания систем учета трудового вклада каждого работника, перевода отдельных категорий персонала на контрактные формы оплаты, т.е. проведения всего комплекса мероприятий, который необходим для реализации эффективной политики стимулирования труда.
По мере стабилизации экономической ситуации число таких предприятий медленно, но неуклонно возрастает, хотя пока нельзя сказать, что принципы и подходы к формированию оплаты труда, которыми они руководствуются в своей деятельности, полностью свободны от недостатков и проблем, проявившихся в данной сфере в период перехода к рыночной экономике.
Освещенные выше проблемы системы оплаты труда могут выступать критерием конфликтности.
Для того, чтобы сделать систему оплаты труда более гибкой по сравнению с традиционной тарифной системой оплаты труда прибегают к системе грейдов. Усовершенствование схемы начисления заработной платы при помощи преобразования ее в систему грейдов процесс достаточно сложный и трудоемкий. К данному методу руководители компаний прибегают в случае острой необходимости оптимизации системы оплаты труда в организации.
Грейды - работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды - понятие более широкое, включающее, помимо собственно оплаты труда, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т.д.
Первым этапом для реорганизации системы оплаты труда служит переоценка должностей. Для начала сотрудники службы персонала тщательно анализируют тарифную систему: проводят опрос линейного руководства и персонала для выявления недостатков в способах расчета оплаты труда и премий. Затем с помощью списков уволившихся определяют, работники каких профессий уходят из организации чаще всего. Отмечают и вакансии, долго не заполняемые из-за заниженного относительно рыночного уровня предлагаемой зарплаты.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |