|
Далее было необходимо определить диапазоны оплаты. Поскольку качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать "вилки" достаточно широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд людей разной квалификации. Диапазоны были рассчитаны как ступени: +/12% и +/24% от базовой ставки уровня "С".
Таким образом, была построена сетка из восьми грейдов с пятью уровнями оплаты в каждом всего 40 окладов. В результате переоценки и перегруппировки профессий, создания новой тарифной сетки предприятие создало более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения, которая учитывает колебания уровня рыночного уровня оплаты труда.
Экономический эффект от внедрения состоит в следующем:
. Период начисления заработной платы сократился до трех дней;
. Процесс требует усилий всего двух работников;
. Расчет зарплаты удалось автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства и оплаты труда;
. Стало возможным точнее планировать ФОТ и не допускать перерасхода фонда зарплаты;
. Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу менее субъективными (рост оклада возможен только на значимую величину минимум 12%: диапазон оплаты +/ 12 и 24%);
. Снизилась социальная напряженность (в том числе и благодаря одобрению новой системы Советом трудового коллектива);
. Уменьшилась текучесть кадров с 17% до 12% за год;
. Вакансии стали заполняться быстрее.
В странах с развитой рыночной экономикой широко применяются разнообразные системы материального поощрения работников. В конечном итоге все основные элементы системы оплаты труда служат для реализации стимулирующей функции заработной платы.
Для определения границ заработной платы конкретной должности (так называемой "вилки" - нижней и верхней границы оплаты), содержащейся в штатном расписании организаций в США используется следующий подход:
- профессии описываются и классифицируются в контексте, применительно только к данной организации.
- производится оценка на основании целого ряда параметров: условия работы, необходимый уровень технических знаний, необходимая управленческая квалификация, а также важность для организации результатов работы на конкретном месте. Рейтинг каждого фактора определяется по стандартной шкале, а общий показатель может быть использован для уточнения места данного вида деятельности в иерархической структуре организации.
- оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.
- система оплаты формируется с учетом требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.
Заработная плата конкретного работника в рамках существующей в штатном расписании "вилки" определяется также на основании ряда факторов: стаж на предприятии, опыт, уровень образования и др.; или же на основании комбинации этих и других параметров.
Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.
Практика применяемых систем оплаты труда в зарубежных странах
В зарубежной практике используются следующие системы оплаты труда:
) система оплаты, гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда (системы Хелси, Рована, Барта, Бедо);
2) система оплаты, изменяющая заработную плату в пределах от минимальной до максимальной, в пропорциях, зависимых от достигнутого уровня производительности труда (системы Тейлора, Меррика, Гантта);
) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.
В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает процент от величины сэкономленного времени. Прирост заработной платы изменяется соответственно приросту производительности труда в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована заработная плата представляет собой долю повременной ставки работника, соответствующую доле сэкономленного времени в норме времени. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время на работу и вознаграждения. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности. Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление заработной платы, исходя из произведения норма-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Время рабочего дня и время выполнения определенного задания разделяются на стандартное количество единиц. Работник, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое определяется с помощью числа единиц, выполненных рабочим сверх положенных.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |