|
Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Система Гантта гарантирует:
- повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной;
- вознаграждение 20% от повременной заработной платы при достижении установленного уровня производительности труда;
- расчет заработной платы по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.
Зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Это приводит к росту производительности труда за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы. Участие рабочих в прибылях в различных странах по-разному регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия работников.
Системы коллективного премирования работников получили в последние годы широкое распространение в развитых странах. Чаще всего встречаются системы Скэнлона, Раккера, "Импрошейр". Каждая из них представляет собой зарегистрированный торговый знак, права на который принадлежат соответствующим компаниям и консультативным фирмам.
Система Скэнлона направлена на стимулирование роста производительности труда работников, увеличение выпуска продукции. В качестве основного показателя премирования используется снижение зарплатоёмкости продукции, а источником выплаты премий является экономия расхода заработной платы по сравнению с величиной.
По системе Скэнлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествующий месяц. Размер премии зависит от того, насколько будет повышена эффективность работы всех звеньев организации по сравнению с предыдущим периодом. Для внедрения плана Скэнлона необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников. В противном случае, практически любой подобный план окажется неэффективным, а факт его внедрения будет чисто символическим.
Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на персонал в стоимости продукции. Поскольку величина стоимости продукции зависит от многих факторов (стоимость материалов, циклические и сезонные колебания производства), в расчётах по системе Раккера она исчисляется как средняя за предшествующие 3-7 лет.
Характерные черты систем Скэнлона и Раккера - ориентация на сотрудничество работников и работодателей, активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, по сокращению потерь рабочего времени и т.д. Применение подобных систем коллективного премирования ведёт к росту часовой выработки рабочих на фирмах до 30%.
При анализе конкретного трудового вклада каждого работника организации в общий прирост производительности труда выясняется, что на динамику нормативов, являющихся базой коллективного премирования по системам Скэнлона и Раккера, оказывают влияние внешние факторы, которые находятся вне непосредственного контроля производственных рабочих. К таким факторам относятся:
- изменение ассортимента выпускаемой продукции;
- изменение цен на готовые изделия и закупаемые ресурсы;
- рост заработной платы;
- изменение производственных процессов;
- совершенствование материально-технической базы производства.
В связи с этим считается, что данные системы трудно применимы в фирмах с широкой диверсификацией производства.
Система "Импрошейр" принципиально отличается от систем Скэнлона и Раккера тем, что критерием производительности труда является не стоимостная его оценка, а трудоёмкость каждого вида выпускаемой продукции. Важной особенностью данной системы является установление "потолка" производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведёт к пересмотру норм времени. Это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы в виде единовременной премии работникам.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |