|
Положительная связь выявлена между потребностью работников в признании и личном авторитете и потребностью в успехах организации (r=0,516, при p<0,01). Можно предположить, что это связано с тем, что личный успех сотрудника организации в выполняемой им трудовой деятельности не возможен вне организации, а значит он на прямую связан с успехами организации в целом.
Положительная связь выявлена также между потребностью работников в признании и авторитете и уровнем сплоченности коллектива организации (r=0,429, при p<0,01). Чем сплоченнее, следовательно, коллектив организации, тем большую потребность испытывают его сотрудники в признании коллегами своих успехов.
Отрицательная связь наблюдается между параметрами «потребность в признании и авторитете» и «определенность в организации труда» (r=-0,572, при p<0,001). Чем больше потребность работников в признании и авторитете, тем труд менее регламентирован и наоборот чем более труд упрощен и ограничен инструкциями, тем меньше потребность работников его выполняющих в признании своих успехов.
Отрицательная связь наблюдается также между параметрами «потребность в признании и авторитете» и «неопределенность в работе» (r=-0,597, при p<0,001). Возможно, это объясняется тем, что при большой неопределенности в работе (например, угрозе увольнения), сотрудник вряд ли озабочен повышением своего статуса его скорее волнуют более насущные проблемы (например, как сохранить рабочее место или поиски другой работы). Напротив, чем меньше неопределенности в работе (чем больше уверенность в завтрашнем дне), тем больше сотрудник стремиться к повышению своего авторитета в трудовом коллективе.
Корреляционный анализ показывает, что существует значимая положительная связь между мотивацией и потребностью в успехах организации (r=-0,513, при p<0,01). Это объясняется тем, что положительно мотивированные сотрудники напрямую заинтересованы в успешной деятельности своей организации, так как связывают с ней свое личное благополучие.
Отрицательная взаимосвязь имеет место между мотивацией и определенностью в организации труда (r=-0,572, при p<0,001). Можно предположить, что чем больше регламентирован труд в организации, тем меньше он мотивирует работников на выполнение данного вида трудовой деятельности. И наоборот, более гибкий, индивидуальный подход к организации трудовой деятельности гораздо в большей степени мотивирует работников на ее выполнение.
Отрицательная взаимосвязь также наблюдается между мотивацией и неопределенностью в работе (r=-0,799, при p<0,001). Чем больше неопределенность (неуверенность в завтрашнем дне), тем меньше данный вид деятельности мотивирует работников на его выполнение.
Отрицательная взаимосвязь установлена между потребностью сотрудников в успехах организации и определенностью в организации труда в данной организации (r=-0,513, при p<0,01). Можно предположить, что чем больше определенность труда, тем меньше заинтересованность сотрудников в успехах организации. И наоборот, чем менее регламентирована трудовая деятельность, тем больше сотрудники заинтересованы в успешном ее выполнении.
Отрицательно коррелируют между собой неопределенность в работе и потребность в успехах организации (r=-0,489, при p<0,01). Возможно это объясняется тем, что если положение сотрудника «шатко» и нет уверенности в том, что он будет работать в этой организации завтра, то скорее всего он не испытывает потребности в успехах данной организации.
Выводы
На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
. Организационная культура понимается нами как совокупность разделяемых репрезентаций организационной ситуации, или, в более широком смысле, как способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Функции культуры сводятся к консолидации людей, работающих в организации, за счет создания системы смыслов, ценностей, формирующих их отношение к организационной среде и управляющих их поведением. Показателем функциональности культуры является такой ее количественный параметр как уровень культуры (высокий-низкий).
. Привлекательность труда рассматривается нами как эмоциональный аспект восприятия субъектом своей трудовой деятельности в организации. Привлекательность труда в большей степени детерминируется организационными факторами, чем индивидуальными и основана на соответствии отдельных характеристик трудовой деятельности в организации потребностям субъекта. Привлекательность представляет собой валентность для человека тех или иных элементов организационной среды и, таким образом, отражает его интенции.
. Полученные эмпирические данные свидетельствуют о влиянии уровня организационной культуры на привлекательность труда. Так, сначала при помощи критерия Стьюдента мы установили, что уровень организационной культуры в организации В достоверно выше, чем в организации А (различия достоверно значимы при р<0,001). Далее выявили, что общая привлекательность труда значительно выше в организации В, т.е. организации с высоким уровнем организационной культуры. В результате корреляционного исследования зафиксировали и описали 37 достоверно значимых связей (43,40%). Установили, что существует положительная взаимосвязь между уровнем корпоративной культуры (ОК) и потребностью работников в выполнении творческой и напряженной работы (r=0,777, при p<0,001), потребностью сотрудников организации в выполнении простой работы (r=-0,656, при p<0,001), потребностью работников организации в хороших взаимоотношениях (r=0,515, при p<0,01), потребностью работников организации в признании и личном авторитете (r = 0,640, при p<0,01), мотивацией (r=0,788 при p<0,001), потребностью работников в успехах организации (r=0,435, при p<0,01), определенностью в организации труда (r= - 0,849, при p<0,001).
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |