|
Данное обстоятельство, на наш взгляд, объясняется тем, что привлекательность труда представляет собой эмоциональную характеристику воспринимаемых субъектом организационных факторов. Репрезентированные в сознание субъекта организационные факторы, выступающие в роли субъективных аттрактов, являются элементами культуры организации. Под организационными факторами мы понимаем элементы физической, профессиональной и социальной среды организации.
4. По итогам выполненной работы нами были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры (приложение 3). Предлагаемая нами методика состоит из шести шагов приема, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.
Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса.
Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.
Шаг 3. Осмысление результатов.
Шаг 4. Истории - иллюстрации.
Шаг 5. Стратегические действия.
Шаг 6. План реализации.
Следует помнить, что трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:
организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
установление Дня рождения компании;
поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
Заключение
Поставленный в данном исследовании вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда потребовал теоретической проработки данных феноменов. Результатом явилось понимание нами культуры, как устойчивого феномена, носителями которого являются члены организации. Также этот феномен рассматривается нами как результат разделяемого понимания работниками организационной среды. Основной функцией культуры является интеграция работников организации. Разделяемая интерпретация воспринимаемых организационных факторов представляет собой содержание культуры организации или ее качественный аспект. Степень разделяемости и уровень принятия сотрудниками организационной ситуации, отражающий интегрированность людей в организацию, являются показателями уровня организационной культуры или ее количественным аспектом.
Теоретическое исследование позволило прийти к пониманию привлекательности как эмоционального аспекта организационной среды, представляющего собой валентность для субъекта отдельных характеристик трудовой деятельности в организации.
Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу о том, что существует зависимость между уровнем культуры и степенью привлекательности труда. Полученный результат говорит о том, что культура задает эмоционально окрашенные ориентиры и, таким образом, определяет направление активности ее носителей. Феномен привлекательности труда рассматривается нами как групповой и полученный результат свидетельствует о том, что единодушие в оценках также детерминировано культурой. Это означает, что высокий уровень культуры консолидирует людей и на эмоциональном уровне, то есть создает не только разделяемые интерпретации, но и разделяемые отношения.
Полученные результаты могут быть применены при дальнейшем изучении феноменов организационной культуры и привлекательности труда, как независимо друг от друга, так и во взаимосвязи. Использование понятия уровень культуры, как ее количественного аспекта, создает дополнительные возможности для изучения организационной культуры в данном ключе.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |