|
.1.1 Телефонные переговоры
Некоторые соображения по организации телефонных переговоров приведены в п.1.2.1
Предлагаемая автором форма для резюмирования полученной в ходе телефонного интервью информации приведена ниже
Результаты телефонного собеседования
. Вакантная должность
. Фамилия, имя, отчество
. Адрес
. Телефон
. Текущее место работы
. Должность
. Получаемая зарплата
. Ожидаемая величина зарплаты
. Какой предыдущий опыт/образование/дипломы кандидата, по его мнению, могут оказаться полезными на данной работе?
. Почему кандидат оставляет настоящую работу?
. Когда кандидату будет удобно приехать для собеседования?
. Вел ли себя кандидат:
заинтересованно
агрессивно
хотел ли найти общий язык
. Была ли речь кандидата:
ясной
членораздельной
. Дополнительные комментарии:
. Последующие действия
Вопросы, задаваемые по телефону.
Как лицо, задающее вопросы, менеджер по персоналу должен брать на себя инициативу в этом «ритуальном танце». Если он будет многословен, то у собеседника будет время на обдумывание вопросов и на то, чтобы сказать именно то, что менеджер по персоналу хочет услышать. Проявляя в разговоре сдержанность, менеджер по персоналу обеспечивает тем самым более правдивые тона собеседования и благодаря этому получает более честные ответы.
Разговор должен обязательно начинаться с нескольких вступительных слов, но не следует стараться объяснить, что именно интересует в кандидате. Стоит ограничиться кратким описанием предлагаемой работы.
После того, как были заданы основные вопросы, построенные на уточнении трудовой автобиографии, основной целью менеджера по персоналу становится определение способности кандидата. Стоит сосредоточить свое внимание на выяснении специальных навыков и знаний, требуемых для выполнения основных функций работы путем определения соответствующих уровней опыта.
«Какого рода опытом вы располагаете?»
Этот вопрос хорошо задавать первым. При помощи этого вопроса определяется глубина опыта скорее в его количественном, нежели в качественном выражении. Такой вопрос гораздо более эффективен, чем традиционный вопрос «Каков у вас опыт работы в данной области?», где вы можете обмануться на количественном опыте, приняв его за качественный. С течением многих лет не один руководитель обнаружил, к своему разочарованию, что под десятилетним опытом не всегда подразумевается десять лет прогрессивной работы. Задавая вопрос, «какого рода», а не «сколько», вы обеспечиваете себе ответ, подразумевая качественный, а не количественный опыт.
«Какие аспекты вашей последней работы вы считаете наиболее важными?»
Ответ на это вопрос выявит функциональную ответственность собеседника и прольет свет на то, каким образом он предпочитает тратить служебное время. При обработке ответа менеджер по персоналу должен проявлять предусмотрительность. Секретарь, который не считает решающей функцией содействие своему руководителю, может оказаться для организации неподходящим секретарем. Здесь необходимо просто идти по пути сверки ответов собеседников с заранее разработанными функциональными должностными инструкциями.
«Из всех должностей, на которых вы работали, работа на какой должности была, по-вашему, наиболее успешной?»
Этот вопрос вытекает из предыдущего. Ответ на него покажет способность собеседника приносить пользу в определенных наиболее важных областях или покажет неравновесие распределения усилий, затрачиваемых на менее важные области деятельности. Ответ на это вопрос помогает выявить кандидатов, которые тратят свое время и энергию на то, что им нравится, а не на то, на что организация считает нужным их тратить.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |