|
Четырнадцать основных требований, которые следует иметь в виду при разработке форм анкет для организации
При разработке форм анкет необходимо руководствоваться следующим:
. Используйте ясную и четкую терминологию.
. Избегайте подчеркивания заголовков, более крупный шрифт эффективней.
. Просматривайте заполненные анкеты для выявления редко или никогда не заполняемых граф.
. Составляйте анкету таким образом, чтобы удобно было вносить и считывать необходимую информацию.
. Размер анкеты должен позволить внесение дополнительных записей даже размашистым подчерком.
. По возможности анкета должна иметь несколько функций.
. Графы анкеты должны иметь достаточные размеры (по меньшей мере полсантиметра между строчками или два интервала на машинке).
. Как альтертативу, для экономии времени, предоставить возможность отмечать ответы крестом или «птичкой».
. Предусматривайте заранее наличие отверстий на бланках, если будут использоваться скоросшиватели.
. Стандартизируйте размеры анкеты, насколько возможно.
. Применяйте бумагу неярких цветов: она меньше отражает свет и не так блестит.
. Следите, чтобы анкета была напечатана точно в соответствии с вашими инструкциями.
. Заказывайте бланки анкет с учетом их дальнейшего изменения. Обычно шестимесячное использование анкет может показать, имеется ли необходимость дополнительных изменений. Истинной стоимостью всей процедуры или анкеты будет стоимость использования анкеты, а не ее производительная стоимость.
. Имейте папку с образцами всех анкет, а также краткую инструкцию по их использованию.
Как разработать анкету
Отправным пунктом для эффективной разработки анкеты следует считать личностную спецификацию вакантной должности. Хотя, очевидно, было бы непрактично создавать отдельную форму для каждой должности в организации, менеджер по персоналу должен уметь отличать те виды работ, которые требуют особенно большой или малой квалификации, опыта работы и подготовки, и предпочтительнее создать три общие формы: одну - для рабочих , вторую для/специалистов/ технических исполнителей и третью - для руководителей. Чуть другой акцент должен быть для молодых специалистов/стажеров.
Необходимо отметить несколько моментов.
) Идентификация. Все анкеты должны идентифицировать кандидата: вы должны знать его имя и где он живет, иначе вы не сможете контактировать с ним в течение или после процедуры отбора. Вам также необходимо знать, на какую работу он претендует, чтобы предотвратить административный конфуз.
) Род занятий. Является или нет предыдущий опыт, имеющий отношение к месту, на которые претендует кандидат, - он существенно влияет на отбор. Возможно, будет лучше, если кандидат будет поставлен на другую работу, чем та, которую он видел в объявлении. В любом случае, картина предыдущего отбора работы может дать важные отправные пункты для зондирования при собеседовании. Сколько он работал на предыдущем месте? Если он всегда снимался с места в течение девяти месяцев после поступления в организацию, то почему он думает, что он дольше останется в данной организации? Был ли очевидным прогресс в его карьере, определяющий переход из одной организации в другую? Если да, то куда вписывается нынешняя организация? Нет ли каких-либо пробелов в его карьере до настоящего времени, любых интервалов, больше недели между увольнением с одного места и поступлением на другое? Если да, то что он делал в течение этого времени и как это влияет на его пригодность? Во всяком случае, почему он оставил предыдущих работодателей? Уточнение мотивов - довольно трудная область для проведения общих заключений, но если он всегда оставлял предыдущие места из-за денег и в то же время претендует на работу, приносящую такой же или даже меньший заработок, чем его теперешняя, то что лежит за этим?
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |