Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала

· психографический (тип личности, личностные качества, жизненные потребности),

· поведенческий (карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе).

Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп и более четко определить источники и пути покрытия потребности организации в определенных целевых группах персонала.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

высший слой работников нефизического труда;

- низший слой работников нефизического труда;

высший слой работников физического труда;

низший слой работников физического труда;

фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контентанализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

- традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности; особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни;

свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

средний возраст создания семьи;

традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Этап 4. Поиск и найм специалистов

Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию. Главными ограничителями по количеству кандидатов на стадии подбора являются финансовые и временные критерии. Например, в США затраты на отбор высшего управленческого персонала в среднем составляют 32 тыс. дол., среднего управленческого персонала - 8 тыс. дол. Временные затраты могут составлять от 2 до 4 месяцев.

Немаловажное значение имеет также на стадии подбора и отбора персонала количество закрываемых вакансий. В зависимости от этого критерия можно выделить следующие виды пополнения кадрового состава организации:

«массовое» пополнение (например, использование торговых агентов), когда приход и уход из организации представляет плотный поток людей;

«крупно- и мелкосерийное» пополнение (например, создание новых подразделений или расширение деятельности);

единичное пополнение (например, привлечение топ-менеджеров, экспертов);

экстренное пополнение (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление «функциональной дыры»).