Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала

Процесс подбора, отбора и найма персонала - это постоянный процесс в деятельности организации, который связан с тем, что:

постоянно кто-то уходит из организации;

в конечном итоге происходит медленное расширение организации;

морально устаревает менеджмент, т.е. расширение организации связано с повышением требований к своему менеджменту, а следовательно, возникает потребность в высококлассных специалистах.

Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала - важнейшего фактора конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.

Отбор персонала - это то «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего для выполнения той или иной работы, поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача - не совершить ошибки при найме персонала, которые можно классифицировать следующим образом:

прием на работу непригодного кандидата;

отказ в приеме на работу пригодному кандидату;

ошибочное формирование вакансии. Эта ошибка, к сожалении, часто встречается в российском бизнесе.

Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ.

Пути покрытия потребности в персонале.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

- организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участниками обучения;

организация дает заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости;

организация использует услуги коммерческих бирж труда и консультантов по персоналу;

организация вербует новый персонал через своих сотрудников из семейного круга сотрудников, из круга знакомых, вербовка кандидатов из других организаций;

организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

- организация сообщает о своих вакансиях через рекламные объявления в СМИ;

организация проводит рекламную компанию местного характера.

Пассивные пути оправдывают себя лишь при благоприятной ситуации на рынке труда, когда на уровне местного рынка труда есть достаточная группа потенциальных кандидатов нужного профиля. Активные пути покрытия потребности в персонале необходимы, если на рынке труда существует напряженная ситуация и затраты на приобретение нужного персонала высоки.

Пути покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников:

- перемещение своих сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений с соответствующим переобучением;

перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения);

формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Работа по выбору путей покрытия потребности в персонале включает этапы:

1) установление источников покрытия потребности в персонале;

2) определение путей привлечения персонала;