|
анкеты тех, кто не был выбран в этот раз, но чья квалификация и качества, похоже, делают их желательными работниками, могут быть сохранены и войти в картотеку «ожидающих будущих вакансий;
хорошо продуманная анкета может создать положительный образ эффективной организации. Из-за многообразия применений анкета широко используется работодателями для работ на всех уровнях. При использовании их для работников физического труда, для которых заполнение формы может показаться нудным занятием и, таким образом, удержать их от продолжения своих попыток, нужна известная осторожность.
Если в организации намерены использовать анкету, необходимо:
решить, как будет организовано заполнение анкеты;
создать форму, максимально быструю и простую в заполнении, насколько возможно, не подвергая опасности доброжелательность кандидата;
решить, каким образом и для каких категорий персонала анкеты будут использоваться. Редко будет возможно использовать одну универсальную форму, которая будет одинаково полезной и приемлемой для всех категорий работников;
обеспечить, чтобы анкета была профессионально отпечатана. Есть мало вещей, способных столь же быстро ухудшить образ организации, чем жеваные, плохо напечатанные анкеты.
Собеседование
После того, как был осуществлен начальный контакт с кандидатами и были получены, зарегистрированы и изучены анкеты, автобиографии или резюме кандидатов, следующий шаг будет заключаться в приглашении некоторых из кандидатов для собеседования. Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:
оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;
собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.
Тем не менее, у собеседования нет возможных альтернатив. Организация нуждается во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с организацией. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера.
Отборочные собеседования могут проходить в течение одного дня и нескольких дней. И хотя может быть достаточно времени, чтобы провести их в течение одного дня, это редко бывает практичным, за исключением собеседования на низких уровнях. Такой сценарий ограничивает способность сотрудников, проводящих беседу, обмениваться критическими замечаниями и не дает возможности обратной связи при дальнейшем изучении интересующих вопросов.
Все сказанное кандидатом, должно быть взвешено и оценено в связи с целью собеседования.
Этот процесс взвешивания не так прост, как кажется. У каждого имеются определенные склонности и предубеждения, которые могут располагать его благосклонно по отношению к некоторым кандидатам и неблагосклонно по отношению к другим - просто из-за их внешности или социальной группы, к которой они принадлежат. Эти вещи могут не иметь отношения к способности претендента эффективно выполнять работу. Поэтому, если сотрудник, проводящий собеседование, обнаруживает, что реагирует на кандидата тем или иным образом - стоит остановиться и спросить себя почему. Напоминает ли он кого-то из знакомых? Сообразуется ли он со стереотипом хорошего или плохого работника? (Большинство людей имеют мысленные образы типов людей, которых бы они хотели нанять, хотя они могут быть никак не связаны с эффективным выполнением работы). Может, на сотрудника слишком влияет одна привлекательная черта его внешности или личности? Эффект, когда кто-то кажется смышленым и/или работящим, может привести к большим неприятностям, когда принятый работник не оправдывает надежд. И, наоборот, ситуация, когда одна черта, выделяемая интервьюером, закрывает от него хорошие стороны кандидата, может быть одинаково опасна.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |